Zijn alle werknemers gebonden aan wijziging pensioen door “deal” tussen werkgever, vakbonden en OR?

Feiten

De werkgever kon om financiële en praktische redenen de bestaande ABP pensioenregeling niet te continueren en biedt een nieuwe regeling aan. Een aantal werknemers verzet zich tegen de eenzijdige wijziging van de bestaande pensioenregeling. Deze werknemers waren van mening dat de wijziging niet redelijk of billijk was. Ook hadden de werknemers bezwaren tegen de keuze voor de nieuwe verzekeraar.

Oordeel hof

Nadat de werknemers niet in het gelijk waren gesteld door de kantonrechter is een groep van 5 werknemers in beroep gegaan bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Het hof oordeelt dat de pensioen-technische en financiële bezwaren van deze groep werknemers niet terecht waren; een aantal door deze werknemers voorgedragen alternatieven waren praktisch onmogelijk. De werkgever had geen instemming van de OR gekregen voor de aangeboden pensioenregeling omdat de OR op dat moment niet meer functioneerde door het opstappen van de leden van de OR. Voor het opstappen had wel overleg plaatsgevonden met de OR. Het hof overweegt dat de pensioenwijziging aanvaardbaar is voor alle werknemers omdat overleg met OR en instemming van de vakbond had plaatsgevonden. In dat verband was uitgebreid onderzoek gedaan naar de reële mogelijkheden om de werknemers een alternatieve voorziening aan te bieden. De instemming van de vakbond en 90% van de werknemers brengt volgens het hof met zich mee dat de aangeboden pensioenregeling als een redelijk voorstel (tot wijziging van de arbeidsovereenkomst) moet worden aangemerkt. De rechter bekrachtigt het – voor deze werknemers negatieve – vonnis.

Commentaar

De werkgever heeft op grond van artikel 7:613 BW de bevoegdheid om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Het standpunt van de ondernemingsraad (OR) speelt hierbij soms een rol. Het hof oordeelde onlangs dat door de instemming van de vakbond, terwijl de OR niet meer functioneerde, in combinatie met het gegeven dat 90% van de werknemers akkoord was met de wijziging, de aangeboden pensioenregeling geaccepteerd diende te worden.

Gerechtshof Arnhem – Leeuwarden16 augustus 2016

Illegaal software downloaden door werknemer. Is de werkgever aansprakelijk?

Wat speelde er in deze zaak?

Siemens heeft softwaremodules beschikbaar gesteld aan Maverick Valves Manufacturing voor 7 werkplekken (7 licenties). In de software is een beveiligingsmechanisme  verwerkt dat illegaal gebruik registreert. Siemens constateert dat er een illegale kopie van de software is gedownload op een laptop van Maverick. Daarmee heeft Maverick volgens Siemens inbreuk heeft gemaakt op diens auteursrecht. Maverick verweert zich en zegt niet aansprakelijk te zijn omdat zij niet op de hoogte was van de illegale download door een ondergeschikte en niet kan voorkomen dat haar werknemers de software illegaal van internet downloaden.

Hoe oordeelde de rechter?

De rechter gaat niet mee in dit verweer. Maverick is aansprakelijk voor de geleden schade door Siemens. Maverick heeft de kans op de fout door de opdracht tot het verrichten van de taak namelijk vergroot. Aan de betrokken werknemer  zijn ‘administrator’- rechten verleend. Deze rechten had de werknemer om gratis applicaties te kunnen downloaden, maar daardoor kon hij ook het software op de laptop plaatsen. De software is vervolgens in werktijd gebruikt.

Maverick heeft daarnaast zeggenschap over de werknemer. Zij had de werknemer kunnen verbieden illegaal software te kopiëren. Voor de aansprakelijkheid van de werkgever is overigens niet relevant of de ondergeschikte zich aan dit verbod houdt. Het betreft een risicoaansprakelijkheid van de werkgever. Schuld of verwijtbaarheid van de werkgever doet voor de aansprakelijkheid dan niet ter zake.  Ondanks dat het programma buiten het zicht van Maverick is gedownload, is zij hiervoor dus aansprakelijk. De vordering tot schadevergoeding € 22.000 van Siemens wordt toegewezen.

Unger Van Els Advocaten

Aanzegplicht / Werken na AOW

De aanzegplicht bij tijdelijke contracten
Sinds 1 januari jl. is de aanzegplicht een feit. Deze aanzegging geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die voor 6 maanden of langer zijn aangegaan. Nog lang niet alle werkgevers zeggen (op tijd) aan tegen het einde van de arbeidsovereenkomst. De aanzegplicht houdt in dat uiterlijk één maand voor het einde van de overeenkomst wordt meegedeeld of het dienstverband wordt voortgezet of wordt beëindigd.

Wordt te laat aangezegd, dan is de werkgever over die periode een vergoeding verschuldigd, namelijk een bruto maandloon (zonder vakantietoeslag). De aanzegging dient schriftelijk te gebeuren.

In een uitspraak van de kantonrechter d.d. 8 oktober jl. wordt het belang van de schriftelijkheidseis nog eens benadrukt. In deze zaak hebben werkgever en werknemer over verlenging van de arbeidsovereenkomst gesproken. Niets wordt vastgelegd of bevestigd in e-mails. Werkgever en werknemer worden het niet eens over de hoogte van het salaris en de emoties lopen zo hoog op bij de werknemer dat hij op staande voet ontslag neemt. Later stelt werknemer zijn ontslagname te hebben herroepen. Onduidelijk is nu of de arbeidsovereenkomst wel of niet is voortgezet. Wat betreft de verlenging van de arbeidsovereenkomst draagt de kantonrechter  aan werknemer op om dit te bewijzen.

Wat betreft de aanzegging komt in de procedure vast te staan dat deze niet (tijdig) is gedaan, omdat de aanzegging niet schriftelijk is gedaan. De werkgever is dus (in ieder geval) de aanzegvergoeding verschuldigd (maximaal 1 maandloon).

Let bij een tijdelijk contract dus goed op dat:

  • de aanzegging schriftelijk wordt gedaan/bevestigd.
  • de aanzegplicht strikt genomen ook geldt is bij voorzetting/verlenging van de arbeidsovereenkomst.

Overigens is het de vraag of werknemers voor de vergoeding wegens niet-tijdige aanzegging naar de rechter zullen gaan. Dit zal eerder spelen (als nevenvordering) op het moment dat de zaak om een andere reden (ontbinding van de arbeidsovereenkomst) reeds aan de rechter is voorgelegd.

Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd
Op 20 oktober jl. is in het Staatsblad de nieuwe wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd gepubliceerd. Deze wet is door de Eerste Kamer aangenomen. De beoogde datum voor inwerkingtreding is 1 januari 2016.

Het doel van de wetswijziging is om de belemmeringen voor het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd weg te nemen. De belangrijkste wijzigingen zijn:

  • Een beperking van de loondoorbetalingsverplichting, de re-integratieverplichting en het opzegverbod bij ziekte tot 6 weken (voorheen de gebruikelijke 104 weken).

N.B. Overgangsrecht luidt dat vooralsnog een termijn van 13 weken zal gelden.

  • De opzegtermijn voor de werkgever wordt beperkt tot 1 maand (dus niet langer afhankelijk van de lengte van het dienstverband).
  • Een uitzondering op de ketenregeling: pas na 6 contracten voor bepaalde tijd of overschrijding van 48 maanden ontstaat een dienstverband voor onbepaalde tijd.
  • De Wet aanpassing arbeidsduur, die regelt dat een verzoek om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren moet worden toegewezen, is niet van toepassing.

Na de inwerkingsdatum (1 januari 2016) hebben de bepalingen directe werking en gelden deze dus ook voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten. De wet geldt eveneens voor ambtenaren.