Pak mijn leaseauto niet af!

Niet iedereen heeft de luxe om dicht bij zijn werk te wonen. De meeste werknemers gaan met het openbaar vervoer of met de auto naar werk. Maar wanneer heb je recht op een reiskostenvergoeding en kan de werkgever dit opeens wijzigen? En wat is de rol van de ondernemingsraad hierbij?

Wat staat er in de wet?

In de meeste arbeidsovereenkomsten, cao’s of bedrijfsregelingen zijn afspraken gemaakt over een vergoeding van de reiskosten of een kilometervergoeding. Deze afspraken verschillen qua inhoud. Sommige werknemers krijgen alle kosten vergoed en andere werknemers maar tot een bepaald bedrag. In de wet staat niets over dit onderwerp. Als er dus niets in je arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsregeling is geregeld, heb je als werknemer geen recht op een vergoeding. Controleer dus voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst wat hierover is geregeld binnen het bedrijf. Anders maar op de fiets naar werk?

Leaseauto

Er zijn ook werknemers die een lease- of bedrijfsauto hebben. Iedereen die van zijn werkgever een auto “krijgt” moet daarover bijtelling voor privé gebruik betalen. Tussen werknemers en werkgevers ontstaan vaak problemen over het gebruik van de leaseauto. Wat gebeurt er bijvoorbeeld bij ziekte of als je als werknemer wordt geschorst? Moet je jouw leaseauto dan inleveren? En mag jouw partner ook gebruik maken van de leaseauto? Vaak is dit geregeld in de leaseovereenkomst. Het is belangrijk om hier duidelijke afspraken over te maken.

Voor werkgevers is de leasekostenregeling een grote kostenpost. Als het financieel minder gaat of als het bedrijf wil besparen, zal een werkgever proberen om de leasekostenregeling te wijzigen. Maar kan dit zomaar? Afspraak is afspraak, toch?

Wijzigen leasebeleid toegestaan?

Een grote groep werknemers is onlangs een procedure gestart tegen hun werkgever (Rabobank) omdat de werkgever de autoleaseregeling wilde wijzigen. Alleen werknemers die meer dan 20.000 zakelijke kilometers per jaar zouden rijden, hadden volgens de werkgever nog recht op een leaseauto. Omdat de werknemers hun leaseauto ook privé mochten gebruiken, had het inleveren van hun leaseauto grote gevolgen voor hen.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever de leaseregeling van de werknemers niet mocht wijzigen. Dit omdat de werkgever geen zwaarwichtige belangen had om de leaseregeling te wijzigen. Rabobank voerde aan dat zij door de aanpassing van het leasebeleid € 17 miljoen kon besparen en beriep zich op het milieubelang. Dit was volgens de kantonrechter onvoldoende.

Rol van de OR

Dat de ondernemingsraad had ingestemd met de wijziging, liet de kantonrechter buiten beschouwing. Dit omdat de instemming alleen zag op de aanpassing van de autoleaseregeling en niet ook op de gevolgen daarvan voor de individuele werknemers.

Kortom, een werkgever moet van goeden huize komen om een autoleaseregeling te wijzigen. Een leaseauto of reiskostenvergoeding is een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet zomaar kan wijzigen. Ook niet met instemming van de ondernemingsraad.

Overigens is tegen deze uitspraak hoger beroep ingesteld door de werkgever. Dat beroep loopt nog.

Unger van Els Advocaten Sanne van Dooijeweert  

Hoe finaal is finaal?

In de meeste beëindigingsovereenkomsten van arbeidsovereenkomsten is een “finale kwijting” opgenomen. Daarmee verklaren werkgever en werknemer dat ze – behalve de afspraken in de overeenkomst – geen claims meer op elkaar hebben. Wat nu als later blijkt dat de werknemer geld verduisterd heeft? Finaal is toch finaal?

Stel je voor dat een werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst (met finale kwijting) hebben gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Normaal gesproken neem je deze bepaling op om duidelijk te maken dat niet nog andere claims kunnen volgen. Wat nu als, nadat de arbeidsovereenkomst is afgelopen blijkt, dat de werknemer fors gefraudeerd heeft. Over zo een situatie heeft het gerechtshof onlangs geoordeeld.

Concreet speelde het volgende. Een werknemer ontving een beëindigingsvergoeding van € 38.500 bruto. De vaststellingsovereenkomst bevatte een finale kwijting bepaling. Ook bevatte de overeenkomst de bepaling dat de overeenkomst niet ontbonden (herroepen of aangetast) kan worden. Na het einde van de arbeidsovereenkomst ontdekte de werkgever dat de werknemer grote sommen geld had verduisterd. De werknemer werd voor de fraude strafrechtelijk veroordeeld. De werkgever vorderde vergoeding van de schade door de verduistering en terugbetaling van de beëindigingsvergoeding. De kantonrechter geeft de werkgever gelijk. De werknemer wordt veroordeeld tot betaling van de schade, bij elkaar ca. € 323.000 en tot terugbetaling van de beëindigingsvergoeding. De kantonrechter heeft het beroep van de werknemer op finale kwijting afgewezen omdat dit beroep in strijd is met de redelijkheid en billijkheid (sociaal aanvaardbare normen) en zou leiden tot een maatschappelijk onaanvaardbaar resultaat. De werknemer gaat in beroep want finale kwijting is finale kwijting.

Oordeel hof

Het hof legt uit hoe de afspraken in de beëindigingsovereenkomst geïnterpreteerd moet worden. Het finale kwijting beding had betrekking op alle tussen partijen bestaande geschilpunten. Daaronder valt niet de kwestie van de later geconstateerde fraude door de werknemer. Daarbij overweegt het hof dat verduistering geen deel uitmaakte van de arbeidsverhouding. Vrij vertaald fraude is geen onderdeel van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan zich niet beroepen op finale kwijting.
Ook gaat het hof in op de vraag of de beëindigingsovereenkomst met een beroep op dwaling (onjuiste voorstelling van zaken) kan worden opengebroken. Normaal gesproken kun je je na finale kwijting niet meer beroepen op dwaling. Dat is volgens het hof anders als het de wederpartij (hier de werknemer) valt aan te rekenen dat hij relevante informatie heeft achtergehouden, zoals verduistering.. De overeenkomst werd “opengebroken” omdat de werknemer de werkgever een verkeerd beeld had geschetst. Uiteraard zou de werkgever geen finale kwijting hebben verleend als hij op dat moment van de fraude had geweten.

Tips

Verduistering ontdekt ná het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging arbeidsovereenkomst tast de finale kwijting aan. De werkgever kan zijn schade bij de werknemer claimen. Dit is anders als de werknemer ten tijde van de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst al verdacht was geweest van fraude. Dan zou een finale kwijting anders geformuleerd moeten worden om hetzelfde resultaat te hebben.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14 augustus 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:7327

Unger van Els Advocaten

Let op: OR / PVT meer invloed bij ontslag!

Per 1 augustus 2018 zijn de nieuwe uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag van het UWV in werking getreden. Nieuw is dat een werkgever/ondernemer de personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet raadplegen als hij 25% of meer van de werknemers wil ontslaan. Als er geen PVT is ingesteld, moet de werkgever in een vergadering met de werknemers het voornemen tot ontslag bespreken en daarover advies vragen. Het UWV neemt een aanvraag van de werkgever zonder raadpleging van de PVT namelijk niet meer in behandeling. Dit betekent dat de werkgever de werknemers niet kan ontslaan.

In organisaties met meer dan 50 werknemers was de werkgever al verplicht om de OR om advies te vragen bij bedrijfseconomisch ontslag. Nu geldt dit dus ook voor kleine werkgevers. Maar ook voor organisaties met meer dan 50 werknemers zijn er veranderingen. Is ten onrechte geen OR ingesteld, dan moet er een personeelsvergadering worden georganiseerd om het voornemen tot ontslag te bespreken en de werknemers daarover advies te vragen. Het UWV neemt de ontslagaanvraag dus niet meer in behandeling zonder raadpleging van medezeggenschap.

Unger van Els Advocaten