Hoe finaal is finaal?

In de meeste beëindigingsovereenkomsten van arbeidsovereenkomsten is een “finale kwijting” opgenomen. Daarmee verklaren werkgever en werknemer dat ze – behalve de afspraken in de overeenkomst – geen claims meer op elkaar hebben. Wat nu als later blijkt dat de werknemer geld verduisterd heeft? Finaal is toch finaal?

Stel je voor dat een werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst (met finale kwijting) hebben gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Normaal gesproken neem je deze bepaling op om duidelijk te maken dat niet nog andere claims kunnen volgen. Wat nu als, nadat de arbeidsovereenkomst is afgelopen blijkt, dat de werknemer fors gefraudeerd heeft. Over zo een situatie heeft het gerechtshof onlangs geoordeeld.

Concreet speelde het volgende. Een werknemer ontving een beëindigingsvergoeding van € 38.500 bruto. De vaststellingsovereenkomst bevatte een finale kwijting bepaling. Ook bevatte de overeenkomst de bepaling dat de overeenkomst niet ontbonden (herroepen of aangetast) kan worden. Na het einde van de arbeidsovereenkomst ontdekte de werkgever dat de werknemer grote sommen geld had verduisterd. De werknemer werd voor de fraude strafrechtelijk veroordeeld. De werkgever vorderde vergoeding van de schade door de verduistering en terugbetaling van de beëindigingsvergoeding. De kantonrechter geeft de werkgever gelijk. De werknemer wordt veroordeeld tot betaling van de schade, bij elkaar ca. € 323.000 en tot terugbetaling van de beëindigingsvergoeding. De kantonrechter heeft het beroep van de werknemer op finale kwijting afgewezen omdat dit beroep in strijd is met de redelijkheid en billijkheid (sociaal aanvaardbare normen) en zou leiden tot een maatschappelijk onaanvaardbaar resultaat. De werknemer gaat in beroep want finale kwijting is finale kwijting.

Oordeel hof

Het hof legt uit hoe de afspraken in de beëindigingsovereenkomst geïnterpreteerd moet worden. Het finale kwijting beding had betrekking op alle tussen partijen bestaande geschilpunten. Daaronder valt niet de kwestie van de later geconstateerde fraude door de werknemer. Daarbij overweegt het hof dat verduistering geen deel uitmaakte van de arbeidsverhouding. Vrij vertaald fraude is geen onderdeel van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan zich niet beroepen op finale kwijting.
Ook gaat het hof in op de vraag of de beëindigingsovereenkomst met een beroep op dwaling (onjuiste voorstelling van zaken) kan worden opengebroken. Normaal gesproken kun je je na finale kwijting niet meer beroepen op dwaling. Dat is volgens het hof anders als het de wederpartij (hier de werknemer) valt aan te rekenen dat hij relevante informatie heeft achtergehouden, zoals verduistering.. De overeenkomst werd “opengebroken” omdat de werknemer de werkgever een verkeerd beeld had geschetst. Uiteraard zou de werkgever geen finale kwijting hebben verleend als hij op dat moment van de fraude had geweten.

Tips

Verduistering ontdekt ná het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging arbeidsovereenkomst tast de finale kwijting aan. De werkgever kan zijn schade bij de werknemer claimen. Dit is anders als de werknemer ten tijde van de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst al verdacht was geweest van fraude. Dan zou een finale kwijting anders geformuleerd moeten worden om hetzelfde resultaat te hebben.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14 augustus 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:7327

Unger van Els Advocaten

Let op: OR / PVT meer invloed bij ontslag!

Per 1 augustus 2018 zijn de nieuwe uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag van het UWV in werking getreden. Nieuw is dat een werkgever/ondernemer de personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet raadplegen als hij 25% of meer van de werknemers wil ontslaan. Als er geen PVT is ingesteld, moet de werkgever in een vergadering met de werknemers het voornemen tot ontslag bespreken en daarover advies vragen. Het UWV neemt een aanvraag van de werkgever zonder raadpleging van de PVT namelijk niet meer in behandeling. Dit betekent dat de werkgever de werknemers niet kan ontslaan.

In organisaties met meer dan 50 werknemers was de werkgever al verplicht om de OR om advies te vragen bij bedrijfseconomisch ontslag. Nu geldt dit dus ook voor kleine werkgevers. Maar ook voor organisaties met meer dan 50 werknemers zijn er veranderingen. Is ten onrechte geen OR ingesteld, dan moet er een personeelsvergadering worden georganiseerd om het voornemen tot ontslag te bespreken en de werknemers daarover advies te vragen. Het UWV neemt de ontslagaanvraag dus niet meer in behandeling zonder raadpleging van medezeggenschap.

Unger van Els Advocaten

Werkgever verplicht medewerker 2x per week te sporten, mag dit?

Gezond eten en sporten, twee onderwerpen waar iedereen mee bezig lijkt te zijn. Ook werkgevers stimuleren op allerlei manieren een fitte en gezonde levensstijl van hun medewerkers. Van het verzorgen van een gezonde lunch in de kantine tot bootcampen met collega’s. Maar in hoeverre mag je als werkgever de ongezonde levensstijl van je medewerkers beïnvloeden? Mag je als werkgever bijvoorbeeld aan je medewerkers vragen om te stoppen met roken en je medewerkers verplichten te sporten?

Wat vindt de rechter?

De ongezonde levensstijl van de ambtenaar in kwestie zorgde ervoor dat de ambtenaar vaak ziek was. Dit verhoogde de werkdruk van collega’s. Er volgden diverse gesprekken met de ambtenaar om haar levensstijl te verbeteren en het ziekteverzuim terug te dringen. De ambtenaar weigerde echter haar levensstijl aan te passen.

De werkgever nam daarop een drastische maatregel: de ambtenaar werd verplicht om te stoppen met roken, moest twee keer per week sporten en ze moest contact opnemen met een diëtist. Als de ambtenaar zich niet aan de gemaakte afspraken zou houden, volgt ontslag.

Het lukt de ambtenaar niet om zich aan de gemaakte afspraken te houden, ze wordt ontslagen en besluit het ontslag aan te vechten. De Centrale Raad van Beroep (CRvB), de hoogste rechter op dit gebied, oordeelt dat de door werkgever opgelegde verplichtingen te ver gaan. De opdrachten beïnvloeden namelijk de persoonlijke keuzes van de ambtenaar en gaan de arbeidsrelatie te buiten. De noodzaak van een gezonde levensstijl vloeit ook niet voort uit de werkzaamheden.

Wel overweegt de CRvB dat werkgever aanleiding had om kritisch te zijn op de houding en het gedrag van de ambtenaar, maar dat werkgever daarbij een verkeerde weg heeft gekozen. Op deze manier heeft werkgever namelijk inbreuk gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van de ambtenaar.

Hoe dan wel?

Als werkgever kun je de levensstijl van je medewerkers op het werk beïnvloeden. Een goed arbo- en verzuimbeleid is hierbij essentieel. Daarnaast zie je dat preventie steeds belangrijker wordt. Zo kun je de bedrijfsarts inschakelen voor advies, zelfs als er nog géén sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Ook de preventiemedewerker, die elk bedrijf moet hebben, kan een belangrijke rol spelen bij het ‘vitaliteitsbeleid’. Samen met de arbodienst werkt de preventiemedewerker aan gezond en veilig werken binnen het bedrijf.

Een werkgever mag niet zo ver gaan dat er inbreuk wordt gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van zijn medewerkers. Medewerkers verplichten om te stoppen met roken en verplichten te sporten gaat te ver. Kortom, je kunt als werkgever een gezonde levensstijl stimuleren maar je medewerkers hiertoe niet verplichten.

Unger van Els Advocaten