Verborgen camera’s op de werkplek. Hoe ver mag de werkgever gaan?

Wat zijn de regels?
Op veel plekken vindt tegenwoordig cameratoezicht plaats: op straat, in winkels, op scholen en stations. Dat zijn publieke ruimtes waarvoor eigen regels gelden. De werkplek is een besloten omgeving, waarop een werknemer in principe recht heeft op privacy. Voor de werkplek gelden daarom specifieke regels.

Cameratoezicht is een verwerking van persoonsgegevens en valt onder de werking van de AVG. Net als bij cameratoezicht op de openbare weg moet een werkgever een gerechtvaardigd belang hebben om cameratoezicht toe te passen. Een dergelijk belang kan zijn: voorkomen van diefstal of bescherming van werknemers.

Rol ondernemingsraad
Indien binnen een onderneming cameratoezicht wordt ingevoerd of gewijzigd, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Omdat cameratoezicht ook te gebruiken kan zijn als personeelsvolgsysteem moet de ondernemingsraad instemming verlenen voordat de werkgever camera’s mag ophangen.  De ondernemingsraad ziet erop toe dat de belangen van de werknemers worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever. De ondernemingsraad kan voorwaarden stellen aan het voorgenomen cameratoezicht.

Verborgen camera op het werk
Een werkgever mag in uitzonderlijke situaties gebruik maken van verborgen camera’s. Meestal gebeurt dit in het kader van een onderzoek naar onregelmatigheden, zoals diefstal. Bij de totstandkoming van de Wet heimelijk cameratoezicht is bepaald dat het gebruik van camera’s voor werkgevers in uitzonderingssituaties niet strafbaar is. Daarbij gelden wel drie eisen.

De werkgever mag alleen specifiek die werknemers filmen die mogelijk betrokken zijn bij onregelmatigheden; dus niet preventief alle werknemers. Daarnaast moet de werkgever vooraf hebben gemeld dat verborgen camera’s gebruikt (kunnen) worden. Dit kan bijvoorbeeld via een bepaling in de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement. De derde eis is dat het middel van cameratoezicht wel “proportioneel” moet zijn. Binnen de onderneming dienen geen andere mogelijkheden te zijn om de onregelmatigheden aan te pakken.

Hoe oordeelt de rechter?
Recent heeft Hof Den Bosch een uitspraak over ontslag op staande voet gedaan. De reden voor het ontslag was diefstal. Het bewijs van diefstal was geleverd door beelden van een (verborgen) camera. De op staande voet ontslagen werknemer meende dat het gebruik van de verborgen camera onrechtmatig was.

In het algemeen is het gebruik van een verborgen camera niet toegestaan, oordeelde de rechter. In deze zaak had de werkgever echter voldoende aangetoond dat het gebruik van de camera noodzakelijk was om de waarheid te achterhalen.

Binnen het afvalverwerkingsbedrijf bestond een serieuze verdenking van regelmatige diefstal van bedrijfseigendommen (goud). De werkgever had een algemene mondelinge waarschuwing aan het voltallige personeel gegeven. De werkgever had daarna slechts gedurende een beperkte periode een verborgen camera gebruikt en die camera was uitsluitend gericht op de plaats waarover de werkgever nadere informatie wilde verkrijgen.

Het hof achtte deze in duur beperkte en op één plaats toegespitste inzet van de verborgen camera, afgezet tegen het belang van het bedrijf om te achterhalen welke werknemers goud wegnamen, gerechtvaardigd én proportioneel. Het hof concludeerde dat de inzet van de camera en het gebruik van de camerabeelden niet onrechtmatig was. Kortom, het ontslag op staande voet was gerechtvaardigd.

Bruno van Els

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 14 november 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:4092)

Gewaarschuwde werknemer verschijnt niet bij bedrijfsarts. Ontslag op staande voet?

Bij werkgevers rijst vaak de vraag welke sancties toelaatbaar zijn als een werknemer zich niet houdt aan de re-integratie voorschriften. De wet biedt de mogelijkheid om de loonbetaling op te schorten of stop te zetten. Voor sommige werkgevers gaat die maatregel niet ver genoeg. Lees hieronder welke mogelijkheden er zijn.

Ontslag op staande voet wegens schending re-integratieverplichtingen?
Een praktijkvoorbeeld waarover het gerechtshof Amsterdam recent oordeelde: werknemer is arbeidsongeschikt en ontvangt een WIA uitkering, maar is nog wel in dienst bij de werkgever. Tussen werkgever en werknemer bestaan de nodige meningsverschillen. Werknemer was door werkgever vooraf schriftelijk gewaarschuwd dat in het geval werknemer niet zou verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts dat als ernstig plichtsverzuim zou worden aangemerkt. Het dienstverband zou in dat geval per direct worden beëindigd. Werknemer verschijnt vervolgens niet op het spreekuur en werkgever ontslaat hem op staande voet. Werknemer start een procedure en verzoekt de rechter om het ontslag te vernietigen.

Hoe oordelen rechters?
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet omdat geen dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig werd geacht. Werkgever gaat in beroep bij het gerechtshof. Het hof oordeelt dat de verwijten van werkgever hoofdzakelijk betrekking hebben op het weigeren van werknemer om zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Dit levert ook volgens het hof geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.

Werkgever had in hoger beroep ook verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij een ontbindingsverzoek betreffende een arbeidsongeschikte werknemer eist de wet dat de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV verstrekt. Werkgever had hier niet aan voldaan zodat het ontbindingsverzoek werd afgewezen. De arbeidsovereenkomst blijft dus in stand.

Deze uitspraak maakt weer eens duidelijk dat een werkgever grote risico’s loopt een werknemer die zich niet houdt aan re-integratieverplichtingen op staande voet te ontslaan. De Hoge Raad heeft al in 2004 geoordeeld dat een ontslag op staande voet bij schending van re-integratie voorschriften niet op zijn plaats is.

Welke mogelijkheden heeft de werkgever?
Als een werknemer zich niet houdt aan re-integratieregels dient eerst een loonsanctie (loonstop) opgelegd te worden. Dit als waarschuwing waarmee de werknemer  “gestimuleerd” wordt zich alsnog te houden aan de re-integratieverplichting.

Het uitsluitend niet nakomen van voorschriften bij ziekteverzuim rechtvaardigt niet een ontslag op staande voet. Dat kan volgens de Hoge Raad alleen anders zijn indien zich ‘bijkomende omstandigheden’ voordoen. De Hoge Raad heeft helaas niet toegelicht wanneer gesproken kan worden van ‘bijkomende omstandigheden’

Meer kans maakt een ontbindingsverzoek van de werkgever wanneer een werknemer zich langduriger niet aan de re-integratieregels houdt. Door de rechter kan dit gedrag als verwijtbaar worden aangemerkt. De werkgever moet wel:

–           eerst de werknemer schriftelijk aangemaand hebben zijn re-integratieverplichting na te komen

–           een deskundigenoordeel van het UWV kunnen overleggen.

Of bij een dergelijke ontbinding nog een transitievergoeding verschuldigd is, hangt af van de mate van verwijtbaarheid van de werknemer. Is de handelwijze van de werknemer ernstig verwijtbaar dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Bron: Hof Amsterdam 30 juli 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:2825

Bruno van Els

Werknemer schendt geheimhoudingsbeding per ongeluk. Boete verschuldigd?

In de meeste arbeidsovereenkomsten staat een geheimhoudingsbeding. Op overtreding van het beding staat vaak een forse boete. Maar wat gebeurt er als een werknemer het beding per ongeluk overtreedt. Moet die dan ook de boete betalen?

Wat is een geheimhoudingsbeding?
In een geheimhoudingsbeding spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer geen vertrouwelijke (bedrijfs)informatie tijdens of na afloop van de arbeidsovereenkomst mag delen met anderen. In de wet is het geheimhoudingsbeding niet geregeld. Dit betekent dat het de werkgever vrijstaat om een geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Als werkgever mag je ook zelf bepalen waar de geheimhouding op ziet. Het is verstandig om in de arbeidsovereenkomst op te nemen welke gegevens vertrouwelijk zijn en onder het geheimhoudingsbeding vallen. Denk aan bepaalde templates, prijslijsten, strategieën, financiële gegevens, klantenbestanden, recepten of specifieke ontwerpen van het bedrijf. Zo voorkom je discussies. Vergeet ook niet te vermelden dat het geheimhoudingsbeding blijft gelden na het einde van arbeidsovereenkomst.

Wat gebeurt er bij schending van het geheimhoudingsbeding?
De (ex)werkgever kan verschillende acties ondernemen bij overtreding van het beding. Vaak is dit in de arbeidsovereenkomst geregeld. De meest voorkomende sancties zijn:

  1. Waarschuwing (of ontslag);
  2. Schorsing;
  3. Schadevergoeding;
  4. Contractuele boete.

Als de werknemer nog in dienst is, kan hij een waarschuwing krijgen bij schending van het beding. In sommige gevallen kan dit zelfs reden zijn voor ontslag. In de meeste gevallen zal de (ex)werknemer een geldbedrag moeten betalen. Dit kan zijn in de vorm van schadevergoeding of betaling van de contractuele boete.

Overtreding van het geheimhoudingsbeding?
Onlangs heeft de Rechtbank Gelderland een uitspraak gedaan over een zaak waarin een ex-werknemer het geheimhoudingsbeding had overtreden. De ex-werknemer maakte per ongeluk een WhatsAppgroep aan op zijn mobiele telefoon van zijn nieuwe werkgever. De groep bestond uit 135 deelnemers: klanten van de ex-werkgever, oud-collega’s, nieuwe collega’s en personen uit de privékring van de ex-werknemer zoals zijn vriendin, schoonmoeder en kennissen. De ex-werknemer ontdekte de fout al snel en verwijderde de groep dezelfde dag nog.

De ex-werkgever startte een procedure en vond dat de ex-werknemer het geheimhoudingsbeding had geschonden en daarom een (contractuele) boete van € 25.000,- moest betalen. De ex-werknemer weigerde te betalen, omdat hij de WhatsAppgroep per ongeluk had aangemaakt en dezelfde dag nog had verwijderd.

De kantonrechter oordeelde dat de ex-werknemer het geheimhoudingsbeding had overtreden. Dat de groep per ongeluk is aangemaakt, is niet relevant volgens de kantonrechter. Zelfs als de groep is verwijderd, blijven de gegevens uit de groep zichtbaar voor de 135 deelnemers. De ex-werknemer moet dan ook een boete betalen aan zijn ex-werkgever.

Matiging boete?
De ex-werknemer had de kantonrechter ook gevraagd om de boete te matigen. De kantonrechter matigt de contractuele boete van € 25.000,- tot een bedrag van € 7.000,- omdat:

  • De groep per ongeluk is aangemaakt;
  • De ex-werknemer niet bekend was met het besturingssysteem van zijn nieuwe telefoon;
  • De ex-werknemer geen belang had bij het aanmaken van de groep;
  • Onduidelijk is of de ex-werkgever hierdoor schade heeft geleden;
  • De ex-werknemer een gezin heeft te onderhouden.

Conclusie & tips
Het geheimhoudingsbeding is en blijft van groot belang. Zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst kan dit werkgevers helpen om ervoor te zorgen dat werknemers bedrijfsgevoelige informatie niet delen en/of hun mond niet (per ongeluk) voorbij praten.

In de praktijk is het vaak lastig om aan te tonen hoeveel schade de werkgever heeft geleden door een loslippige medewerker die het geheimhoudingsbeding heeft overtreden. Het is daarom verstandig om een boetebeding aan het geheimhoudingsbeding te koppelen. Voordeel hiervan is dat de werkgever dan alleen hoeft te bewijzen dat het geheimhoudingsbeding is overtreden en niet hoeveel de schade precies is.

Let op, in sommige arbeidsovereenkomsten staat dat een werknemer voor dezelfde overtreding zowel een boete als schadevergoeding moet betalen. Dit is niet toegestaan. Een werkgever kan of boete of schadevergoeding vorderen, niet allebei.

Uitspraak nalezen? Zie Rechtbank Gelderland 20 juni 2019 (ECLI:NL:RBGEL:2019:4140).