Kies je reden voor ontslag wijselijk!

Een directeur is werkzaam bij een stichting. De stichting wil het dienstverband beëindigen. De belangrijkste reden is dat een grote ‘business partner’ niet langer met de stichting wil samenwerken zolang deze directeur daar werkzaam is. Daarnaast willen het managementteam en de Raad van Toezicht niet langer met de directeur samenwerken en handelt de directeur in strijd met de integriteitscode en het directiestatuut.

De stichting verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, verwijtbaar handelen dan wel omdat in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband te laten voorduren. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen, omdat bovengenoemde feiten en omstandigheden geen redelijke grond geven voor ontbinding.

De stichting gaat in hoger beroep en voegt een ontslaggrond toe: verstoorde arbeidsverhouding. Het hof wijst op die grond het ontbindingsverzoek wel toe, omdat uit de stukken blijkt dat voortzetting in redelijkheid niet van de stichting verlangd kan worden. Omdat de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding is en vanwege zijn functie, hoeft niet onderzocht te worden of de directeur kan worden herplaatst.

Het hof vindt de redenen voor de verstoorde arbeidsverhouding ernstig te wijten aan de directeur. Daarom heeft de directeur geen recht op de transitievergoeding. Het tegenverzoek van de directeur, een billijke vergoeding, wordt afgewezen omdat hij onvoldoende heeft toegelicht waarom hij daar aanspraak op zou kunnen maken.

Commentaar: de keuze voor de ontslaggrond is doorslaggevend voor het wel of niet kunnen beëindigen van het dienstverband. Er mogen meerdere gronden worden aangevoerd en in hoger beroep kunnen nieuwe ontslaggronden worden gesteld.

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 28-09-2017, ECLI:GHSHE:2017:4153

Unger Van Els Advocaten

Hoe ver gaat de herplaatsingsplicht van werkgever binnen concern?

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing – in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Zo staat dat in artikel 7:669 lid 1 BW.

Situatie

Werknemer is sinds 1988 in dienst bij Blokker. Na eerdere functiewijzigingen (wegens reorganisaties) komt de laatst vervulde functie van werknemer als facilitair coördinator in januari 2016 te vervallen. Werknemer solliciteert naar een andere functie. Hierover wordt medegedeeld dat hij niet beschikt over de gewenste senioriteit. Een door Blokker aangeboden veel lagere functie wordt door werknemer afgewezen. Blokker dient in augustus 2016 een ontslagaanvraag in bij het UWV. De toestemming wordt bij besluit van 9 september 2016 verleend. De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per 1 januari 2017. Werknemer verzoekt vervolgens bij de kantonrechter de opzegging te vernietigen en de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2017 te herstellen.

Oordeel rechter De kantonrechter kan zich niet voorstellen dat binnen een groot concern als Blokker, in de periode van maart 2016 tot januari 2017, geen passende functie voor werknemer beschikbaar was. De onderbouwing van het afwijzen van werknemer voor de niet passend geachte functie, vindt de rechter onvoldoende. De door Blokker bij het UWV ingediende lijst met functies en data van in- en uitdiensttreding is voor de rechter eveneens niet toereikend. Ook heeft Blokker geen inzicht gegeven in de (te verwachten) vacatures in de periode van 14 september 2016 tot 1 januari 2017 (einddatum arbeidsovereenkomst). De rechter maakt duidelijk dat het aan de werkgever is om aannemelijk te maken dat (ook) vanaf 14 september 2016 geen herplaatsingsmogelijkheden bestonden. De kantonrechter concludeert uiteindelijk dat niet kan worden uitgesloten dat in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW is opgezegd. Vervolgens herstelt de rechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2017.

Commentaar Mede uit andere uitspraken blijkt dat de herplaatsingsplicht voor de werkgever geen “dode letter” is. De werkgever is gehouden op serieuze wijze te onderzoeken welke mogelijkheden tot herplaatsing bestaan. Daarnaast dient de werkgever zijn inspanningen inzichtelijk te maken. De uitspraak is te lezen via deze link.

Unger Van Els Advocaten

Wat brengt 2017 voor belangrijke wijzigingen in arbeidsrecht?

Wij informeren u graag  over enkele (te verwachten) wetswijzigingen 2017 op het gebied van het arbeidsrecht.

Maximale ontslagvergoeding verhoogd  (1 januari 2017)

Nieuw
: De wettelijke transitievergoeding wordt verhoogd naar maximaal € 77.000 bruto of een jaarsalaris als dat hoger is. Deze wijziging ziet maar op een klein deel van de werknemers.

Minimumloon verhoogd  en aangepast (1 januari 2017)

Nieuw: Minimumloon wordt verhoogd én minimumjeugdloon wordt stapsgewijs afgeschaft: 1/7/2017 tot de leeftijd van 22 jaar. In 2019 tot 21 jaar.
Daarnaast moet minimaal het minimumloon giraal worden overgemaakt. Volledig contant betalen mag dus niet meer. Ook mogen er geen verrekeningen meer plaatsvinden met het minimumloon.

Huidig recht: tot 1/7/2017 geldt het minimumjeugdloon tot de leeftijd van 23 jaar.

Werknemer kan op eigen initiatief te allen tijde gesprek met de bedrijfsarts vragen (1 juli 2017).

Nieuw: Werknemer krijgt meer rechten. Namelijk de mogelijkheid om zelf de bedrijfsarts te consulteren. Dit kan dan ook preventief, dus voordat er sprake is van ziekteverzuim. Is de werknemer het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts? Dan kan hij bij een tweede bedrijfsarts een second opinion vragen op kosten van de werkgever.

Huidig recht: Nu kan alleen de werkgever de bedrijfsarts inschakelen. En de werknemer is voor een second opinion aangewezen op een deskundigenoordeel van het UWV. Die kosten komen voor rekening van de werknemer.

Nieuw: Ook de rol van de OR verandert. De OR krijgt instemmingsrecht op de keuze en de plaats van de preventiemedewerker.

Huidig recht: Op het takenpakket van de preventiemedewerker heeft de OR al instemmingsrecht.

Geen deskundigenoordeel UWV bij ontslag (wetsvoorstel)

Nieuw: Deskundigenoordeel van het UWV hoeft niet te worden verzocht voordat een zieke werknemer die niet meewerkt aan re-integratie kan worden ontslagen.

Huidig recht: Deskundigenoordeel is nu vereist, naast het oordeel van de bedrijfsarts.

Vragen of advies nodig naar aanleiding van de nieuwsbrief?
Mail naar info@ungervanels.nl of bel ons direct op: 085 782 28 01 (maandag t/m vrijdag 9.00 – 17.30 uur)