Let op: OR / PVT meer invloed bij ontslag!

Per 1 augustus 2018 zijn de nieuwe uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag van het UWV in werking getreden. Nieuw is dat een werkgever/ondernemer de personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet raadplegen als hij 25% of meer van de werknemers wil ontslaan. Als er geen PVT is ingesteld, moet de werkgever in een vergadering met de werknemers het voornemen tot ontslag bespreken en daarover advies vragen. Het UWV neemt een aanvraag van de werkgever zonder raadpleging van de PVT namelijk niet meer in behandeling. Dit betekent dat de werkgever de werknemers niet kan ontslaan.

In organisaties met meer dan 50 werknemers was de werkgever al verplicht om de OR om advies te vragen bij bedrijfseconomisch ontslag. Nu geldt dit dus ook voor kleine werkgevers. Maar ook voor organisaties met meer dan 50 werknemers zijn er veranderingen. Is ten onrechte geen OR ingesteld, dan moet er een personeelsvergadering worden georganiseerd om het voornemen tot ontslag te bespreken en de werknemers daarover advies te vragen. Het UWV neemt de ontslagaanvraag dus niet meer in behandeling zonder raadpleging van medezeggenschap.

Unger van Els Advocaten

Werkgever verplicht medewerker 2x per week te sporten, mag dit?

Gezond eten en sporten, twee onderwerpen waar iedereen mee bezig lijkt te zijn. Ook werkgevers stimuleren op allerlei manieren een fitte en gezonde levensstijl van hun medewerkers. Van het verzorgen van een gezonde lunch in de kantine tot bootcampen met collega’s. Maar in hoeverre mag je als werkgever de ongezonde levensstijl van je medewerkers beïnvloeden? Mag je als werkgever bijvoorbeeld aan je medewerkers vragen om te stoppen met roken en je medewerkers verplichten te sporten?

Wat vindt de rechter?

De ongezonde levensstijl van de ambtenaar in kwestie zorgde ervoor dat de ambtenaar vaak ziek was. Dit verhoogde de werkdruk van collega’s. Er volgden diverse gesprekken met de ambtenaar om haar levensstijl te verbeteren en het ziekteverzuim terug te dringen. De ambtenaar weigerde echter haar levensstijl aan te passen.

De werkgever nam daarop een drastische maatregel: de ambtenaar werd verplicht om te stoppen met roken, moest twee keer per week sporten en ze moest contact opnemen met een diëtist. Als de ambtenaar zich niet aan de gemaakte afspraken zou houden, volgt ontslag.

Het lukt de ambtenaar niet om zich aan de gemaakte afspraken te houden, ze wordt ontslagen en besluit het ontslag aan te vechten. De Centrale Raad van Beroep (CRvB), de hoogste rechter op dit gebied, oordeelt dat de door werkgever opgelegde verplichtingen te ver gaan. De opdrachten beïnvloeden namelijk de persoonlijke keuzes van de ambtenaar en gaan de arbeidsrelatie te buiten. De noodzaak van een gezonde levensstijl vloeit ook niet voort uit de werkzaamheden.

Wel overweegt de CRvB dat werkgever aanleiding had om kritisch te zijn op de houding en het gedrag van de ambtenaar, maar dat werkgever daarbij een verkeerde weg heeft gekozen. Op deze manier heeft werkgever namelijk inbreuk gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van de ambtenaar.

Hoe dan wel?

Als werkgever kun je de levensstijl van je medewerkers op het werk beïnvloeden. Een goed arbo- en verzuimbeleid is hierbij essentieel. Daarnaast zie je dat preventie steeds belangrijker wordt. Zo kun je de bedrijfsarts inschakelen voor advies, zelfs als er nog géén sprake is van arbeidsongeschiktheid.

Ook de preventiemedewerker, die elk bedrijf moet hebben, kan een belangrijke rol spelen bij het ‘vitaliteitsbeleid’. Samen met de arbodienst werkt de preventiemedewerker aan gezond en veilig werken binnen het bedrijf.

Een werkgever mag niet zo ver gaan dat er inbreuk wordt gemaakt op de persoonlijke levenssfeer van zijn medewerkers. Medewerkers verplichten om te stoppen met roken en verplichten te sporten gaat te ver. Kortom, je kunt als werkgever een gezonde levensstijl stimuleren maar je medewerkers hiertoe niet verplichten.

Unger van Els Advocaten

Een hobby naast je werk kan je duur komen te staan!

In de meeste arbeidsovereenkomsten of cao’s staat tegenwoordig een verbod op nevenwerkzaamheden. Dit houdt in dat de werknemer naast zijn huidige werkzaamheden geen andere (on)betaalde werkzaamheden of activiteiten mag verrichten zonder toestemming van de werkgever. In een zaak die onlangs werd berecht door het gerechtshof Den Bosch had de werknemer in zijn vrije tijd een gratis app voor op de mobiele telefoon ontwikkeld. Is dit in strijd met het verbod op nevenwerkzaamheden?

Feiten en omstandigheden
Werknemer is in 2012 in dienst getreden als financieel directeur bij een markt- en reclamebureau.
In de arbeidsovereenkomst is een verbod op nevenwerkzaamheden opgenomen. Het verbod houdt in dat werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever.

In maart 2017 vertelt werknemer dat hij “voor de fun” bezig is met de ontwikkeling van een app. Werkgever schrikt hiervan en vraagt werknemer een keuze te maken; of hij kiest vol te gaan voor werkgever of hij kiest voor het ondernemerschap. Werknemer kan geen keuze maken en werkgever dient een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van de transitievergoeding. De werknemer heeft het verbod van nevenwerkzaamheden overtreden en moet daarom aan werkgever een boete van € 3.000,- betalen. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat werknemer in strijd handelt met het non-concurrentiebeding indien hij na het einde van de overeenkomst doorgaat met de ontwikkeling van de app. Kortom, werknemer is zijn baan kwijt én kan niet verder met de ontwikkeling van de app.

 

Hoger beroep
Werknemer gaat in hoger beroep. Werknemer meent dat hij het verbod op nevenwerkzaamheden niet heeft overtreden. Werkgever houdt zich bezig met fysieke promotieactiviteiten zoals het uitdelen van flyers en samples en niet met online activiteiten. Daarnaast was de app nog niet werkend en slechts voor de “fun”.

Het Hof verwerpt de standpunten van de werknemer. Waarom vroeg werknemer dan een patent aan en was hij een verdienmodel aan het uitwerken? Het gaat er bij het verbod niet om of met de app resultaat kon worden behaald. Het bezighouden met, of betrokken zijn bij, is al voldoende voor overtreding van het verbod. Dat de werkgever zich maar voor een klein gedeelte bezig houdt met online activiteiten, maakt dit niet anders. Het non-concurrentiebeding wordt wel verkort van drie naar één jaar.

Conclusie
Als je als werknemer van plan bent om naast je huidige werkzaamheden andere activiteiten te gaan verrichten, dan is het raadzaam om hierover goed na te denken en op voorhand overleg met je werkgever te voeren. Overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden kan de werknemer duur komen te staan. Bovenstaande uitspraak laat daarnaast zien dat zowel het verbod op nevenwerkzaamheden als het non-concurrentiebeding een krachtig middel blijft voor werkgevers.

Hof ’s-Hertogenbosch 15 maart 2018 (ECLI:NL:GHSHE:2018:1131)

Unger van Els Advocaten