Deze keer bespreken we een variant die eveneens ingrijpt in de persoonlijke levenssfeer: een Mondkapjesplicht; mag de werkgever het dragen van mondkapjes verplicht stellen op de werkvloer?

De mondkapjesplicht geldt sinds 1 december 2020 in alle publieke binnenruimten, stationsgebouwen en luchthavens. De mondkapjesplicht geldt voor iedereen van 13 jaar en ouder. Wie de regel niet naleeft, riskeert een boete van 95 euro. Deze regels door de overheid opgelegd zijn helder, maar hoe zit het met het dragen van mondkapjes op de werkvloer?

Voor bepaalde sectoren en beroepen is ook het dragen van een mondkapje verplicht gesteld op de werkvloer, zoals het onderwijs (publieke binnenruimten) en contactberoepen. Daar bestaat dus geen discussie over. Maar hoe zit dat nu bijvoorbeeld in een winkel, zoals een banketbakkerswinkel?

Dit speelde in de volgende uitspraak. In de banketbakkerswinkel heeft werkgever sinds 13 oktober 2020 een mondkapjesplicht ingevoerd. Werkgever heeft wegwerpmondkapjes ter beschikking gesteld en eigen mondkapjes zijn eveneens toegestaan. Een werknemer, die werkzaam is als chauffeur en in een transportbus goederen ophaalt bij leveranciers en goederen aflevert bij afnemers, weigert een mondkapje te dragen.

Werkgever besluit het loon op te schorten en werknemer wordt op non-actief gesteld totdat hij zich conformeert aan de mondkapjesplicht. Werknemer legt zich er niet bij neer en legt het probleem voor aan de rechter, waarbij hij in kort geding loondoorbetaling vordert en toelating tot zijn werk.

De kantonrechter is duidelijk: een mondkapjesplicht is toegestaan. Op basis van het instructierecht mag een werkgever eenzijdig voorschriften geven waar een werknemer zich aan heeft te houden. Uiteraard kent die instructieplicht grenzen, namelijk als inbreuk wordt gemaakt op een grondrecht (bescherming van de persoonlijke levenssfeer). De kantonrechter oordeelde dat de mondkapjesplicht dan wel een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer maakt, maar dat deze inbreuk in dit geval gerechtvaardigd is. En wel om twee legitieme redenen: 1. Het zorgen voor een veilige werkomgeving voor alle medewerkers en 2. Het beschermen van het bedrijfsbelang, namelijk het voorkomen dat medewerkers ziek worden of in quarantaine moeten waarbij werkgever verplicht het loon moet doorbetalen.

De kantonrechter heeft wel oog voor het feit dat de effectiviteit van het mondkapje wordt betwist, maar sluit zijn ogen niet voor het feit dat het mondkapje inmiddels een maatschappelijk aanvaard middel is. De kantonrechter houdt het er voorlopig op dat het dragen van het mondkapje gedurende de corona pandemie kan bijdragen aan de veiligheid en gezondheid. De werkgever mag de mondkapjesplicht dus invoeren en handhaven op de werkvloer (via loonopschorting en non-actief stelling).

Hoe zit dat nou als een werknemer bijna geen contact heeft met collega’s en/of anderen?
Deze chauffeur zat 80-90% van zijn tijd in de transportbus en had dus amper direct contact met collega’s of anderen. Geldt de mondkapjesplicht ook terwijl de chauffeur alleen in zijn bus rijdt?

Daarvoor geldt dat de werkgever er belang bij heeft om één lijn te trekken voor alle medewerkers. Alle medewerkers moeten zich inpandig aan de mondkapjesplicht houden, dus ook de chauffeur als hij iets binnen moet ophalen. Zodra hij buiten is of in de transportbus zit, dan hoeft hij zijn mondkapje niet te dragen.

Deze uitspraak biedt heldere handvatten voor het invoeren van extra maatregelen op de werkvloer om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Het is toegestaan.

Let er wel op dat medische of psychologische beperkingen ertoe kunnen leiden dat individuen worden vrijgesteld van deze plicht! En vergeet niet dat de mondkapjes beschikbaar gesteld moeten worden door de werkgever of dat de kosten moeten kunnen worden gedeclareerd.

Bestaat er binnen uw organisatie een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging? Dan moet de mondkapjesplicht in beginsel eerst aan de OR of PVT worden voorgelegd.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2021:51

De maatregelen die op dit moment worden genomen om de verspreiding van het coronavirus (COVID-19) tegen te gaan zijn ingrijpend. Voor werkgevers en werknemers zijn dit onzekere tijden. Veel werkgevers zien zich geconfronteerd met het nemen van maatregelen om de risico’s voor het bedrijf en het personeel zo laag mogelijk te houden. Meer dan 48.000 bedrijven hebben al werktijdverkorting aangevraagd. De OR vraagt zich af welke maatregelen de werkgever mag en kan nemen om de continuïteit van het bedrijf te waarborgen en wat de rechten van het personeel zijn.

Speciaal voor de OR hebben wij hieronder de hoofdlijnen uiteengezet.

Adviezen volgen als goed werkgever

Uiteraard dient de werkgever de adviezen van het RIVM en de overheid te volgen. Dit is wat de wetgever verwacht van een goed werkgever. Zo dient de werkgever de werknemers in staat te stellen thuis te werken indien mogelijk. Hoogstwaarschijnlijk zijn binnen het bedrijf al instructies gegeven over de maatregel om zoveel mogelijk thuis te werken. De OR zal dan ook op de hoogte zijn hiervan.

Afhankelijk van het soort bedrijf zijn meer of vergaande maatregelen nodig. De onderneming kan voorzien in financieel zwaar weer terecht te komen. Of de werkzaamheden komen (bijna) volledig stil te liggen. Bijvoorbeeld bij een productiebedrijf omdat er tijdelijk geen aanvoer van materialen uit China is. Of zoals nu het geval is bij de KLM omdat landen het vliegverkeer stil leggen. In dergelijke gevallen zal het bedrijf willen kijken hoe de personeelskosten – bij veel bedrijven vaak een grote kostenpost – kunnen worden gereduceerd.

Overleg tussen OR en werkgever

Juist in deze crisistijd is overleg tussen de OR en werkgever belangrijk. Dus zet z.s.m. een conference call of videoverbinding op om samen te bespreken welke maatregelen binnen jullie bedrijf noodzakelijk zijn om de klappen van deze Corona-crisis op te vangen. Heeft de werkgever hiertoe nog geen initiatief genomen (omdat men nu te druk is met acteren op de nieuwe maatregelen)? Neem dan zelf het initiatief, OR. Wacht niet af, maar maak gebruik van het initiatiefrecht en/of het informatierecht en bevraag de werkgever welke maatregelen worden overwogen. Hieronder zullen kort enkele mogelijk te nemen maatregelen worden toegelicht.

Werktijdverkorting

Een optie om tijdelijke financiële tegenslagen op te vangen is de werktijdverkorting. Een vergunning voor werktijdverkorting kan worden aangevraagd bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Via de werktijdverkorting kunnen de gevolgen voor het tijdelijk te kort aan werk worden opgevangen. Indien de vergunning wordt verleend worden de personeelskosten lager, omdat het UWV een deel van de kosten vergoed. Voorwaarde is wel dat er minstens 20% minder werk is voor een periode van minimaal 2 weken.

Voor het aanvragen van werktijdverkorting is geen instemming van de OR nodig. Indien de werkgever werktijdverkorting overweegt, zal wel moeten worden aangetoond dat het tekort aan werk een direct gevolg is van de pandemie (de Corona-crisis).  Werknemers van wie de arbeidsuren worden verkort komen mogelijk in aanmerking voor een WW-uitkering voor de gekorte uren. Voor oproepkrachten met een nul-urencontract, uitzendkrachten en ZZP-ers kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Dit omdat deze contracten per direct kunnen worden beëindigd.

Deeltijd WW

Het UWV vergoedt achteraf de uren die de werknemers niet werkten tijdens de werktijdverkorting. Dit geldt alleen voor de uren waarvoor een vergunning is verleend. De medewerkers blijven dus in dienst, maar spreken in die periode hun WW-rechten aan. Die uren moet de betrokken werknemer dus wel hebben opgebouwd. De WW-uitkering maakt het UWV over aan de werkgever.

Zieke medewerkers

Voor medewerkers die zich reeds ziek hebben gemeld kan geen werktijdverkorting worden aangevraagd. Voor hen geldt namelijk de gebruikelijke loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte.

Solidariteit en loyaliteit

In plaats van werktijdverkorting kunnen met de medewerking van het personeel de arbeidsvoorwaarden al dan niet tijdelijk worden aangepast. Dit uit solidariteit en loyaliteit van de medewerkers aan het bedrijf, in de hoop dat alle personeelsleden hun baan kunnen behouden. Medewerkers kunnen namelijk instemmen met het verplicht opnemen van vakantiedagen indien het bedrijf – denk bijvoorbeeld aan de horeca – gesloten is. Dit kan niet zonder meer worden verlangd. Elke medewerker moet hier individueel mee instemmen. Men kan ook denken aan het tijdelijk intrekken van gratificaties en bonussen. Indien dit leidt tot een wijziging van het bonussysteem dan heeft de OR instemmingsrecht.

Voor het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden is wel van belang dat de medewerker weloverwogen heeft ingestemd na daarover duidelijk geïnformeerd te zijn. De bewijslast ligt bij de werkgever. Om die reden is het dus nodig om de instemming van de werknemer schriftelijk vast te leggen.

Aanpassing arbeidsvoorwaarden door werkgever

Indien de medewerkers niet willen meewerken, dan biedt mogelijk het eenzijdig wijzigingsbeding nog een optie om eenzijdig (dus vanuit de werkgever) de arbeidsvoorwaarden aan te passen. Dit mag niet zonder meer. Dit eenzijdig wijzigingsbeding moet zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in de arbeidsvoorwaardenregeling. Er moet sprake zijn van een zwaarwegend belang, bijvoorbeeld dat het bedrijf in financieel zwaar weer verkeert en dat de continuïteit van het bedrijf niet kan worden gewaarborgd. Verder moet steeds per werknemer een afweging worden gemaakt of het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de medewerkers.

Verplichte medewerking werknemer

Mocht een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreken dan kan de werkgever toch een wijziging van de arbeidsvoorwaarden verlangen. Een medewerker dient namelijk een redelijk voorstel te accepteren. Of sprake is van een redelijk voorstel is onder omstandigheden verschillend. Allereerst moet worden aangetoond door de werkgever dat de gewijzigde omstandigheden het wijzigen van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk maken; vervolgens moet daarop gebaseerd een voorstel worden gedaan dat aansluit bij die gewijzigde omstandigheden en de gevolgen daarvan (een redelijk voorstel) en tot slot dient afgewogen te worden of in redelijkheid van medewerkers verlangd kan worden dat zij het redelijke voorstel aanvaarden. Indien hieraan wordt voldaan, dan zal de werknemer het aanbod als goed werknemer moeten aanvaarden.

Reorganisatie

Nu bekend is dat meer dan 20.000 bedrijven werktijdverkorting hebben aangevraagd, is wel duidelijk dat veel bedrijven deels stil zijn komen te liggen. Het is de vraag of zich dat zal gaan vertalen naar reorganisaties als de eerste onzekerheid voorbij is en is gebleken dat de tijdelijke maatregelen niet afdoende hebben geholpen om het bedrijf weer winstgevend te krijgen. In dat geval kan het nodig zijn om een deel van het personeel te ontslaan.

De OR heeft adviesrecht bij reorganisaties. Een reorganisatie is een traject dat een zorgvuldige voorbereiding vereist en dat per definitie enkele weken tot maanden kan duren. Dit is dus eerder een langetermijnoplossing dan de hiervoor genoemde opties.

Conclusie

OR blijf (pro)actief op de hoogte van de (te nemen) beslissingen van de werkgever. Hoe eerder je hiervan weet, hoe beter je kunt sturen en de werkgever kan informeren over de wensen van de achterban. Op die manier kan de OR ook voorkomen dat WOR-rechten worden geschonden. En neem ten slotte initiatief voor (digitale) besprekingen met de werkgever, juist in deze tijden van crisis en met de dag wijzigende ontwikkelingen en inzichten.

Mocht je als OR behoefte hebben aan meer bedrijfsspecifieke informatie of adviezen dan staan wij klaar met onze service. Je kunt ons mailen of bellen, want ook wij werken zoveel mogelijk vanuit huis. We zijn te bereiken via info@ungervanels.nl of 085-7822801.

Muriël Nolet

Wat zijn de regels?
Op veel plekken vindt tegenwoordig cameratoezicht plaats: op straat, in winkels, op scholen en stations. Dat zijn publieke ruimtes waarvoor eigen regels gelden. De werkplek is een besloten omgeving, waarop een werknemer in principe recht heeft op privacy. Voor de werkplek gelden daarom specifieke regels.

Cameratoezicht is een verwerking van persoonsgegevens en valt onder de werking van de AVG. Net als bij cameratoezicht op de openbare weg moet een werkgever een gerechtvaardigd belang hebben om cameratoezicht toe te passen. Een dergelijk belang kan zijn: voorkomen van diefstal of bescherming van werknemers.

Rol ondernemingsraad
Indien binnen een onderneming cameratoezicht wordt ingevoerd of gewijzigd, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Omdat cameratoezicht ook te gebruiken kan zijn als personeelsvolgsysteem moet de ondernemingsraad instemming verlenen voordat de werkgever camera’s mag ophangen.  De ondernemingsraad ziet erop toe dat de belangen van de werknemers worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever. De ondernemingsraad kan voorwaarden stellen aan het voorgenomen cameratoezicht.

Verborgen camera op het werk
Een werkgever mag in uitzonderlijke situaties gebruik maken van verborgen camera’s. Meestal gebeurt dit in het kader van een onderzoek naar onregelmatigheden, zoals diefstal. Bij de totstandkoming van de Wet heimelijk cameratoezicht is bepaald dat het gebruik van camera’s voor werkgevers in uitzonderingssituaties niet strafbaar is. Daarbij gelden wel drie eisen.

De werkgever mag alleen specifiek die werknemers filmen die mogelijk betrokken zijn bij onregelmatigheden; dus niet preventief alle werknemers. Daarnaast moet de werkgever vooraf hebben gemeld dat verborgen camera’s gebruikt (kunnen) worden. Dit kan bijvoorbeeld via een bepaling in de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement. De derde eis is dat het middel van cameratoezicht wel “proportioneel” moet zijn. Binnen de onderneming dienen geen andere mogelijkheden te zijn om de onregelmatigheden aan te pakken.

Hoe oordeelt de rechter?
Recent heeft Hof Den Bosch een uitspraak over ontslag op staande voet gedaan. De reden voor het ontslag was diefstal. Het bewijs van diefstal was geleverd door beelden van een (verborgen) camera. De op staande voet ontslagen werknemer meende dat het gebruik van de verborgen camera onrechtmatig was.

In het algemeen is het gebruik van een verborgen camera niet toegestaan, oordeelde de rechter. In deze zaak had de werkgever echter voldoende aangetoond dat het gebruik van de camera noodzakelijk was om de waarheid te achterhalen.

Binnen het afvalverwerkingsbedrijf bestond een serieuze verdenking van regelmatige diefstal van bedrijfseigendommen (goud). De werkgever had een algemene mondelinge waarschuwing aan het voltallige personeel gegeven. De werkgever had daarna slechts gedurende een beperkte periode een verborgen camera gebruikt en die camera was uitsluitend gericht op de plaats waarover de werkgever nadere informatie wilde verkrijgen.

Het hof achtte deze in duur beperkte en op één plaats toegespitste inzet van de verborgen camera, afgezet tegen het belang van het bedrijf om te achterhalen welke werknemers goud wegnamen, gerechtvaardigd én proportioneel. Het hof concludeerde dat de inzet van de camera en het gebruik van de camerabeelden niet onrechtmatig was. Kortom, het ontslag op staande voet was gerechtvaardigd.

Bruno van Els

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 14 november 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:4092)