Per 1 januari 2015 zijn vier belangrijke punten onder meer op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten gewijzigd, door de Wet Werk en Zekerheid:

  1. Een proeftijd in arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter

Praktische oplossing: tijdelijke arbeidsovereenkomst van 7 maanden met een maand proeftijd.

2.  Concurrentiebeding in een tijdelijke overeenkomst is ongeldig, tenzij het concurrentiebeding draagkrachtig is geformuleerd.

Dit betekent een verzwaarde motiveringsplicht voor de werkgever. Het non-concurrentiebeding geldt slechts in het geval van zwaarwegende bedrijfseconomische belangen die specifiek moeten worden benoemd.

3.  Nieuwe verplichting: de aanzegplicht. Uiterlijk 1 maand voor de einddatum van het contract moet de werkgever bij de werknemer aangeven (aanzeggen) of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Dit geldt voor elk tijdelijk contract vanaf 6 maanden of meer.  

Gevolgen niet tijdige aanzegging: werkgever is schadeplichtig voor het loonbedrag over de periode dat de aanzegplicht is geschonden, dus moet 1 maand extra loon betalen.  Let op! Deze vergoeding kan al verschuldigd zijn vanaf 1 februari 2015 voor lopende tijdelijke contracten (i.v.m. de inwerkingtreding per 1 januari 2015).

4.  Nieuwe hoofdregel: geen arbeid, wel loon

  • De bewijslast wordt bij de werkgever gelegd, die dient aan te tonen dat het niet (kunnen) werken voor risico van de werknemer komt.
  • De mogelijkheid om bij cao onbeperkt af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting wordt ingeperkt.

Oude hoofdregel: geen arbeid betekende geen loon. Toen gold dat de werknemer moest aantonen dat het niet kunnen werken (door bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid) voor risico van de werkgever kwam, waardoor de werkgever het loon moest doorbetalen. De werkgever kon in de arbeidsovereenkomst afwijken van deze verplichting en opnemen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband niet gold. Bij CAO kon van de loondoorbetalingsverplichting nog verder (onbeperkt) worden afgeweken.

De Wet Werk en Zekerheid treedt gefaseerd in werking. Per 1 juli 2015 volgen de grootste wijzigingen. Maandelijks zal Unger Van Els Advocaten u daarvan in de komende tijd op de hoogte stellen.

Naast het bovenstaande wijzigt per 1 januari 2015 ook het Ontslagbesluit, waardoor de positie van payrollwerknemers bij ontslag sterker wordt.

Als u vragen hebt over het nieuwe arbeidsrecht neem dan contact op met Unger Van Els Advocaten: 085-7822801

 

 

 

Malafide bestuurders worden wettelijk aangepakt

Aan het begin van dit jaar informeerden wij u al middels onze blogs (de Haij van der Wende), dat er een bestuursverbod in aantocht was. Nu, een half jaar later is het wetsvoorstel inmiddels aangenomen door de ministerraad. Als het, zoals verwacht, wordt goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer, zal de wet op korte termijn in werking kunnen treden.

Het civielrechtelijk bestuursverbod betekent, dat een malafide bestuurder gedurende maximaal vijf jaar geen bestuurder mag zijn van rechtspersonen. Voorwaarde is, dat het laakbare gedrag van de bestuurder zich heeft voorgedaan binnen drie jaar voorafgaand aan een faillietverklaring. Het gaat niet zomaar om een slecht bestuurder, maar om iemand die zich schuldig maakt aan wanbeleid. Een sterk onderdeel van het wetsvoorstel is, dat bestuursverboden zullen worden ingeschreven bij het Handelsregister. Het is dus voor iedereen kenbaar dat sprake is van een bestuursverbod en dat de persoon die door zo’n verbod wordt getroffen, niet bevoegd is om namens een rechtspersoon te handelen. Dit alles is uiteraard bedoeld om het malafide bestuurders, die rechtspersonen te faveure van zich zelf en/of ten nadele van anderen misbruiken, te beletten hun gang te blijven gaan.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neemt u dan gerust contact op met Pascal Willems.

Blijft het relatie- en concurrentiebeding na faillissement van kracht?

Een regelmatig terugkerende vraag die door (ex)werknemers wordt gesteld waarvan de werkgever failliet is verklaard, is de vraag of de curator hen aan hun relatie- en concurrentiebeding kan houden. Een logische vraag, want vanzelfsprekend zijn deze (ex)werknemers veelal op zoek naar een nieuwe baan of overwegen de stap om voor zichzelf te beginnen. Een relatie- en concurrentiebeding kan hier dan aan in de weg staan.

Juridische strijd
De vraag of een curator de (ex)werknemer aan het relatie- en concurrentiebeding kan houden is dan ook vaak het onderwerp van een juridische strijd. De vele uitspraken op dit gebied laten zien dat de uitkomst van dergelijke procedures verschillend is. Er zijn uitspraken te vinden waarin het beroep van de curator op handhaving van het relatie- en concurrentie beding slaagt maar evengoed zijn er uitspraken te vinden waarbij de (ex)werknemer succesvol een beroep doet op schorsing of vernietiging van het concurrentiebeding. Er zijn zelfs uitspraken te vinden waarbij het concurrentiebeding wordt vernietigd maar het relatiebeding gehandhaafd blijft. Hoe komt dit?

In beginsel kan de curator de (ex)werknemer houden aan het relatie- en concurrentiebeding. Opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de curator betekent in ieder geval niet automatisch dat het relatie- en concurrentiebeding komt te vervallen. De curator dient echter aan te tonen dat er sprake is van een zwaarwegend belang bij het handhaven van het relatie- en concurrentiebeding. De curator moet duidelijk maken wat hij met de failliete boedel van plan is. De curator kan er namelijk voor kiezen om (een deel van) de onderneming te verkopen. Wordt de boedel verkocht aan een derde? Krijgt de betrokken werknemer door de koper een arbeidsovereenkomst aangeboden? Komt een eventuele doorstart in gevaar indien de werknemer daadwerkelijk mag gaan concurreren met de (ex)werkgever en/of relaties van de (ex)werkgever mag benaderen? Stelt de koper van de failliete boedel als voorwaarde dat de curator de (ex)werknemers aan het relatie- en concurrentiebeding zal houden? Allemaal aspecten die relevant zijn voor de vraag of een curator een succesvol beroep kan doen op het relatie- en concurrentiebeding.

Belangen werknemer tellen mee
Niet alleen het (zwaarwegend) belang van de curator bij handhaving is relevant, ook het belang van de (ex)werknemer moet worden bekeken. De werknemer heeft te maken met met het verlies aan inkomsten als gevolg van het faillissement en zal op zoek moeten naar een andere baan. Vaak valt de belangenafweging in het voordeel van de werknemer uit.

Een mooi voorbeeld hiervan vinden we in een uitspraak van de rechtbank Almelo uit 2011. Werkneemster had in kort geding de schorsing van het relatiebeding gevorderd. Werkneemster wilde een eigen rechtspraktijk starten en het relatiebeding met haar inmiddels failliete (ex)werkgever belemmerde haar hier ernstig in. De curator had daarentegen een doorstart gerealiseerd en was met de koper overeengekomen dat de curator zich zal blijven inspannen om het relatiebeding te handhaven. De voorzieningenrechter oordeelde echter dat de curator door de doorstart geen bedrijfsdebiet meer beheerde en dat niet viel uit te sluiten dat op korte termijn het faillissement zou worden afgewikkeld. De afspraak van de curator met de koper dat deze zich zou blijven inspannen om het relatiebeding te handhaven leverde volgens de rechter ook geen zwaarwegend belang op. De rechten voortvloeiende uit het relatie beding gaan immers niet van rechtswege over op de kopers van de failliete boedel. De rechter kwam dan ook tot de slotsom dat de werking van het relatiebeding zou worden geschorst.

In bovengenoemd voorbeeld viel de belangenafweging uit in het voordeel van de (ex)werknemer. Dit hoeft echter niet altijd het geval te zijn. Wordt u geconfronteerd met de vraag of u ondanks het faillissement van uw (ex)werkgever gebonden blijft aan uw concurrentie- en relatiebeding neem dan gerust contact op. Aan de hand van de exacte feiten en omstandigheden kunnen we u verder helpen.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u hiervoor terecht bij Lennart Hordijk