Let op: OR / PVT meer invloed bij ontslag!

Per 1 augustus 2018 zijn de nieuwe uitvoeringsregels bedrijfseconomisch ontslag van het UWV in werking getreden. Nieuw is dat een werkgever/ondernemer de personeelsvertegenwoordiging (PVT) moet raadplegen als hij 25% of meer van de werknemers wil ontslaan. Als er geen PVT is ingesteld, moet de werkgever in een vergadering met de werknemers het voornemen tot ontslag bespreken en daarover advies vragen. Het UWV neemt een aanvraag van de werkgever zonder raadpleging van de PVT namelijk niet meer in behandeling. Dit betekent dat de werkgever de werknemers niet kan ontslaan.

In organisaties met meer dan 50 werknemers was de werkgever al verplicht om de OR om advies te vragen bij bedrijfseconomisch ontslag. Nu geldt dit dus ook voor kleine werkgevers. Maar ook voor organisaties met meer dan 50 werknemers zijn er veranderingen. Is ten onrechte geen OR ingesteld, dan moet er een personeelsvergadering worden georganiseerd om het voornemen tot ontslag te bespreken en de werknemers daarover advies te vragen. Het UWV neemt de ontslagaanvraag dus niet meer in behandeling zonder raadpleging van medezeggenschap.

Unger van Els Advocaten

Per 1 januari 2015 zijn vier belangrijke punten onder meer op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten gewijzigd, door de Wet Werk en Zekerheid:

  1. Een proeftijd in arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter

Praktische oplossing: tijdelijke arbeidsovereenkomst van 7 maanden met een maand proeftijd.

2.  Concurrentiebeding in een tijdelijke overeenkomst is ongeldig, tenzij het concurrentiebeding draagkrachtig is geformuleerd.

Dit betekent een verzwaarde motiveringsplicht voor de werkgever. Het non-concurrentiebeding geldt slechts in het geval van zwaarwegende bedrijfseconomische belangen die specifiek moeten worden benoemd.

3.  Nieuwe verplichting: de aanzegplicht. Uiterlijk 1 maand voor de einddatum van het contract moet de werkgever bij de werknemer aangeven (aanzeggen) of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Dit geldt voor elk tijdelijk contract vanaf 6 maanden of meer.  

Gevolgen niet tijdige aanzegging: werkgever is schadeplichtig voor het loonbedrag over de periode dat de aanzegplicht is geschonden, dus moet 1 maand extra loon betalen.  Let op! Deze vergoeding kan al verschuldigd zijn vanaf 1 februari 2015 voor lopende tijdelijke contracten (i.v.m. de inwerkingtreding per 1 januari 2015).

4.  Nieuwe hoofdregel: geen arbeid, wel loon

  • De bewijslast wordt bij de werkgever gelegd, die dient aan te tonen dat het niet (kunnen) werken voor risico van de werknemer komt.
  • De mogelijkheid om bij cao onbeperkt af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting wordt ingeperkt.

Oude hoofdregel: geen arbeid betekende geen loon. Toen gold dat de werknemer moest aantonen dat het niet kunnen werken (door bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid) voor risico van de werkgever kwam, waardoor de werkgever het loon moest doorbetalen. De werkgever kon in de arbeidsovereenkomst afwijken van deze verplichting en opnemen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van het dienstverband niet gold. Bij CAO kon van de loondoorbetalingsverplichting nog verder (onbeperkt) worden afgeweken.

De Wet Werk en Zekerheid treedt gefaseerd in werking. Per 1 juli 2015 volgen de grootste wijzigingen. Maandelijks zal Unger Van Els Advocaten u daarvan in de komende tijd op de hoogte stellen.

Naast het bovenstaande wijzigt per 1 januari 2015 ook het Ontslagbesluit, waardoor de positie van payrollwerknemers bij ontslag sterker wordt.

Als u vragen hebt over het nieuwe arbeidsrecht neem dan contact op met Unger Van Els Advocaten: 085-7822801

 

 

 

Malafide bestuurders worden wettelijk aangepakt

Aan het begin van dit jaar informeerden wij u al middels onze blogs (de Haij van der Wende), dat er een bestuursverbod in aantocht was. Nu, een half jaar later is het wetsvoorstel inmiddels aangenomen door de ministerraad. Als het, zoals verwacht, wordt goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer, zal de wet op korte termijn in werking kunnen treden.

Het civielrechtelijk bestuursverbod betekent, dat een malafide bestuurder gedurende maximaal vijf jaar geen bestuurder mag zijn van rechtspersonen. Voorwaarde is, dat het laakbare gedrag van de bestuurder zich heeft voorgedaan binnen drie jaar voorafgaand aan een faillietverklaring. Het gaat niet zomaar om een slecht bestuurder, maar om iemand die zich schuldig maakt aan wanbeleid. Een sterk onderdeel van het wetsvoorstel is, dat bestuursverboden zullen worden ingeschreven bij het Handelsregister. Het is dus voor iedereen kenbaar dat sprake is van een bestuursverbod en dat de persoon die door zo’n verbod wordt getroffen, niet bevoegd is om namens een rechtspersoon te handelen. Dit alles is uiteraard bedoeld om het malafide bestuurders, die rechtspersonen te faveure van zich zelf en/of ten nadele van anderen misbruiken, te beletten hun gang te blijven gaan.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neemt u dan gerust contact op met Pascal Willems.