De werkgever kan een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing – in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Zo staat dat in artikel 7:669 lid 1 BW.

Situatie

Werknemer is sinds 1988 in dienst bij Blokker. Na eerdere functiewijzigingen (wegens reorganisaties) komt de laatst vervulde functie van werknemer als facilitair coördinator in januari 2016 te vervallen. Werknemer solliciteert naar een andere functie. Hierover wordt medegedeeld dat hij niet beschikt over de gewenste senioriteit. Een door Blokker aangeboden veel lagere functie wordt door werknemer afgewezen. Blokker dient in augustus 2016 een ontslagaanvraag in bij het UWV. De toestemming wordt bij besluit van 9 september 2016 verleend. De arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per 1 januari 2017. Werknemer verzoekt vervolgens bij de kantonrechter de opzegging te vernietigen en de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2017 te herstellen.

Oordeel rechter De kantonrechter kan zich niet voorstellen dat binnen een groot concern als Blokker, in de periode van maart 2016 tot januari 2017, geen passende functie voor werknemer beschikbaar was. De onderbouwing van het afwijzen van werknemer voor de niet passend geachte functie, vindt de rechter onvoldoende. De door Blokker bij het UWV ingediende lijst met functies en data van in- en uitdiensttreding is voor de rechter eveneens niet toereikend. Ook heeft Blokker geen inzicht gegeven in de (te verwachten) vacatures in de periode van 14 september 2016 tot 1 januari 2017 (einddatum arbeidsovereenkomst). De rechter maakt duidelijk dat het aan de werkgever is om aannemelijk te maken dat (ook) vanaf 14 september 2016 geen herplaatsingsmogelijkheden bestonden. De kantonrechter concludeert uiteindelijk dat niet kan worden uitgesloten dat in strijd met artikel 7:669 lid 1 BW is opgezegd. Vervolgens herstelt de rechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2017.

Commentaar Mede uit andere uitspraken blijkt dat de herplaatsingsplicht voor de werkgever geen “dode letter” is. De werkgever is gehouden op serieuze wijze te onderzoeken welke mogelijkheden tot herplaatsing bestaan. Daarnaast dient de werkgever zijn inspanningen inzichtelijk te maken. De uitspraak is te lezen via deze link.

Unger Van Els Advocaten