HR-medewerkers opgelet: Werkgever kan betaalde transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte terugvragen van UWV!

Wat je moet weten over de compensatieregeling transitievergoeding.

Tijdens ziekte van medewerkers moet de werkgever het loon twee jaar doorbetalen en re-integratie-inspanningen verrichten. Is de medewerker na twee jaar nog niet hersteld? Dan eindigt de doorbetalingsverplichting maar is de kous nog niet af. Werkgevers worden dan geconfronteerd met het volgende dilemma: het dienstverband eindigen én een transitievergoeding betalen, of het dienstverband slapend voortzetten.

Wat is een slapend dienstverband?

Bij een slapend dienstverband wordt het arbeidscontract niet beëindigd en loopt het dus door. Door het ‘slapend’ houden van het dienstverband hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden, terwijl de loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar wel is geëindigd. Dit kan een (groot) financieel voordeel opleveren, want de transitievergoeding kan soms hoog oplopen, bijvoorbeeld wanneer de medewerker al lang in dienst is.

De risico’s

Waarom zou een werkgever hiervoor dan niet altijd kiezen? Omdat er ook risico’s aan kleven. De re-integratieverplichtingen lopen door. De zieke medewerker kan op den duur herstellen en heeft dan recht op terugkeer in (passend) werk. De hoogte van de transitievergoeding loopt ondertussen op; hoe later het dienstverband wordt beëindigd, hoe hoger de transitievergoeding.

Pas op voor de rechter

Daarnaast speelt het risico dat de werknemer naar de rechter stapt met het verzoek om het dienstverband te laten beëindigen. In de rechtspraak is nog steeds niet duidelijk of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of slecht werkgeverschap als het dienstverband slapend wordt gehouden. De rode draad in de rechtspraak was dat een werkgever niet ernstig verwijtbaar handelde door de arbeidsovereenkomst in stand te laten zodat de transitievergoeding niet hoefde te worden betaald. En dat de werkgever ook niet op grond van goed werkgeverschap kon worden verplicht tot opzegging. De voorzieningenrechter Den Haag durfde eind maart 2019 te breken met deze lijn in de rechtspraak. De voorzieningenrechter beveelt een werkgever de arbeidsovereenkomst binnen drie dagen op te zeggen onder toekenning van de transitievergoeding ad € 150.000, op straffe van een dwangsom van € 50.000 (!) als bedrag ineens en € 4.000 per dag dat de uitspraak niet wordt nageleefd.

Wat speelde er precies in deze zaak?

De bestuurder van een Stichting in de eerstelijnszorg is door de Raad van Toezicht ontslagen nadat zij langdurig arbeidsongeschikt is geworden door kanker en medisch uitbehandeld is. De arbeidsovereenkomst wordt ook na twee jaar ziekte in stand gehouden. De bestuurder ontvangt daarna een IVA-uitkering. Zij is echter bijna op AOW-gerechtigde leeftijd, wat betekent dat zij haar aanspraak op een transitievergoeding vanaf dan voorgoed verliest. De voorzieningenrechter oordeelt dat gebroken kan worden met de eerdere lijn in de rechtspraak vanwege de nieuwe Wet en Regeling Compensatieregeling Transitievergoeding. Vanwege deze compensatie is het in strijd met goed werkgeverschap om het dienstverband slapend te houden. Een kantonrechter in Limburg ging voorzichtiger te werk en heeft (prejudiciële) vragen gesteld aan de Hoge Raad ter verduidelijking. Hopelijk volgt spoedig een antwoord.

Hoe kun je het dienstverband dan beëindigen na twee jaar ziekte?

De werkgever kan het dienstverband op meerdere manieren beëindigen. Door opzegging, door de aanvraag ontslagvergunning bij het UWV of door een beëindigingsovereenkomst (ook bekend als vaststellingsovereenkomst) te tekenen met de werknemer. De transitievergoeding is dan meestal wel verschuldigd. Wordt bij het UWV bakzeil gehaald, dan kan de werkgever nog naar de kantonrechter om de zaak opnieuw te laten beoordelen en volgt er – als de werkgever in het gelijk wordt gesteld – een ontbinding. Dit is minder gebruikelijk.

Tip 1: Transitievergoeding terugvragen!

Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers betaalde transitievergoedingen na beëindiging van het dienstverband van langdurige arbeidsongeschikten terugvragen bij het UWV. De compensatie wordt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 aangeboden. Hoe klein of hoe groot de werkgever is maakt niet uit. Er wordt geen onderscheid gemaakt, alle werkgevers komen voor de compensatie in aanmerking. Ook maakt het niet uit of er sprake was van een vast dienstverband of een tijdelijk dienstverband dat is geëindigd terwijl de werknemer ziek was. De wijze waarop het dienstverband is geëindigd (door opzegging, een ontslagvergunning, ontbinding, of een beëindigingsovereenkomst) doet ook niet ter zake. Is de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk beëindigd en is voor dat deel een transitievergoeding betaald? Dan kan ook daarvoor een compensatie worden verstrekt.

Tip 2: Wees er wel snel bij!

Het verzoek om compensatie moet wel binnen 6 maanden na betaling zijn ingediend, anders wordt het afgewezen. Is de transitievergoeding voor 1 april 2020 betaald? Dan kan het compensatieverzoek tot 1 oktober 2020 worden ingediend. Dus noteer de deadlines en bekijk nu alvast in welke dossiers betaalde transitievergoedingen kunnen worden teruggevraagd!

Tip 3: documenteren

Bij het indienen van de aanvraag moet wel de nodige documentatie worden meegezonden en worden bewezen dat de transitievergoeding daadwerkelijk aan de werknemer is voldaan. Het is dus nu al van belang om de documentatie te verzamelen. Wordt er een beëindigingsovereenkomst afgesloten? Neem daar dan expliciet in op dat er sprake is van beëindiging na twee jaar ziekte. Vergeet ook niet de verslagen van de bedrijfsarts te bewaren: bewezen moet worden dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan.

Eind aan slapend dienstverband?

De wetgever heeft met de compensatieregeling het slapend dienstverband in ieder geval minder aantrekkelijk gemaakt. Slechts de transitievergoeding na twee jaar ziekte wordt vergoed. Niet het deel wat is opgebouwd gedurende het slapend dienstverband, dat de werkgever wel moet betalen. Dus check nog even of er sprake is van één of meer medewerkers met een slapend dienstverband in het administratiesysteem! Zeker nu zelfs rechters niet op een lijn zitten.

Unger van Els Advocaten Muriël Nolet

Pak mijn leaseauto niet af!

Niet iedereen heeft de luxe om dicht bij zijn werk te wonen. De meeste werknemers gaan met het openbaar vervoer of met de auto naar werk. Maar wanneer heb je recht op een reiskostenvergoeding en kan de werkgever dit opeens wijzigen? En wat is de rol van de ondernemingsraad hierbij?

Wat staat er in de wet?

In de meeste arbeidsovereenkomsten, cao’s of bedrijfsregelingen zijn afspraken gemaakt over een vergoeding van de reiskosten of een kilometervergoeding. Deze afspraken verschillen qua inhoud. Sommige werknemers krijgen alle kosten vergoed en andere werknemers maar tot een bepaald bedrag. In de wet staat niets over dit onderwerp. Als er dus niets in je arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsregeling is geregeld, heb je als werknemer geen recht op een vergoeding. Controleer dus voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst wat hierover is geregeld binnen het bedrijf. Anders maar op de fiets naar werk?

Leaseauto

Er zijn ook werknemers die een lease- of bedrijfsauto hebben. Iedereen die van zijn werkgever een auto “krijgt” moet daarover bijtelling voor privé gebruik betalen. Tussen werknemers en werkgevers ontstaan vaak problemen over het gebruik van de leaseauto. Wat gebeurt er bijvoorbeeld bij ziekte of als je als werknemer wordt geschorst? Moet je jouw leaseauto dan inleveren? En mag jouw partner ook gebruik maken van de leaseauto? Vaak is dit geregeld in de leaseovereenkomst. Het is belangrijk om hier duidelijke afspraken over te maken.

Voor werkgevers is de leasekostenregeling een grote kostenpost. Als het financieel minder gaat of als het bedrijf wil besparen, zal een werkgever proberen om de leasekostenregeling te wijzigen. Maar kan dit zomaar? Afspraak is afspraak, toch?

Wijzigen leasebeleid toegestaan?

Een grote groep werknemers is onlangs een procedure gestart tegen hun werkgever (Rabobank) omdat de werkgever de autoleaseregeling wilde wijzigen. Alleen werknemers die meer dan 20.000 zakelijke kilometers per jaar zouden rijden, hadden volgens de werkgever nog recht op een leaseauto. Omdat de werknemers hun leaseauto ook privé mochten gebruiken, had het inleveren van hun leaseauto grote gevolgen voor hen.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever de leaseregeling van de werknemers niet mocht wijzigen. Dit omdat de werkgever geen zwaarwichtige belangen had om de leaseregeling te wijzigen. Rabobank voerde aan dat zij door de aanpassing van het leasebeleid € 17 miljoen kon besparen en beriep zich op het milieubelang. Dit was volgens de kantonrechter onvoldoende.

Rol van de OR

Dat de ondernemingsraad had ingestemd met de wijziging, liet de kantonrechter buiten beschouwing. Dit omdat de instemming alleen zag op de aanpassing van de autoleaseregeling en niet ook op de gevolgen daarvan voor de individuele werknemers.

Kortom, een werkgever moet van goeden huize komen om een autoleaseregeling te wijzigen. Een leaseauto of reiskostenvergoeding is een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet zomaar kan wijzigen. Ook niet met instemming van de ondernemingsraad.

Overigens is tegen deze uitspraak hoger beroep ingesteld door de werkgever. Dat beroep loopt nog.

Unger van Els Advocaten Sanne van Dooijeweert  

Hoe finaal is finaal?

In de meeste beëindigingsovereenkomsten van arbeidsovereenkomsten is een “finale kwijting” opgenomen. Daarmee verklaren werkgever en werknemer dat ze – behalve de afspraken in de overeenkomst – geen claims meer op elkaar hebben. Wat nu als later blijkt dat de werknemer geld verduisterd heeft? Finaal is toch finaal?

Stel je voor dat een werkgever en een werknemer een vaststellingsovereenkomst (met finale kwijting) hebben gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Normaal gesproken neem je deze bepaling op om duidelijk te maken dat niet nog andere claims kunnen volgen. Wat nu als, nadat de arbeidsovereenkomst is afgelopen blijkt, dat de werknemer fors gefraudeerd heeft. Over zo een situatie heeft het gerechtshof onlangs geoordeeld.

Concreet speelde het volgende. Een werknemer ontving een beëindigingsvergoeding van € 38.500 bruto. De vaststellingsovereenkomst bevatte een finale kwijting bepaling. Ook bevatte de overeenkomst de bepaling dat de overeenkomst niet ontbonden (herroepen of aangetast) kan worden. Na het einde van de arbeidsovereenkomst ontdekte de werkgever dat de werknemer grote sommen geld had verduisterd. De werknemer werd voor de fraude strafrechtelijk veroordeeld. De werkgever vorderde vergoeding van de schade door de verduistering en terugbetaling van de beëindigingsvergoeding. De kantonrechter geeft de werkgever gelijk. De werknemer wordt veroordeeld tot betaling van de schade, bij elkaar ca. € 323.000 en tot terugbetaling van de beëindigingsvergoeding. De kantonrechter heeft het beroep van de werknemer op finale kwijting afgewezen omdat dit beroep in strijd is met de redelijkheid en billijkheid (sociaal aanvaardbare normen) en zou leiden tot een maatschappelijk onaanvaardbaar resultaat. De werknemer gaat in beroep want finale kwijting is finale kwijting.

Oordeel hof

Het hof legt uit hoe de afspraken in de beëindigingsovereenkomst geïnterpreteerd moet worden. Het finale kwijting beding had betrekking op alle tussen partijen bestaande geschilpunten. Daaronder valt niet de kwestie van de later geconstateerde fraude door de werknemer. Daarbij overweegt het hof dat verduistering geen deel uitmaakte van de arbeidsverhouding. Vrij vertaald fraude is geen onderdeel van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan zich niet beroepen op finale kwijting.
Ook gaat het hof in op de vraag of de beëindigingsovereenkomst met een beroep op dwaling (onjuiste voorstelling van zaken) kan worden opengebroken. Normaal gesproken kun je je na finale kwijting niet meer beroepen op dwaling. Dat is volgens het hof anders als het de wederpartij (hier de werknemer) valt aan te rekenen dat hij relevante informatie heeft achtergehouden, zoals verduistering.. De overeenkomst werd “opengebroken” omdat de werknemer de werkgever een verkeerd beeld had geschetst. Uiteraard zou de werkgever geen finale kwijting hebben verleend als hij op dat moment van de fraude had geweten.

Tips

Verduistering ontdekt ná het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging arbeidsovereenkomst tast de finale kwijting aan. De werkgever kan zijn schade bij de werknemer claimen. Dit is anders als de werknemer ten tijde van de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst al verdacht was geweest van fraude. Dan zou een finale kwijting anders geformuleerd moeten worden om hetzelfde resultaat te hebben.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 14 augustus 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:7327

Unger van Els Advocaten