Werknemers, hoe veranderen de arbeidsvoorwaarden in 2022?

Verhoging minimumloon
Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder zal worden vastgesteld op basis van de 36-urige werkweek. Het minimumloon stijgt met 1,41% ten opzichte van 2021 en is vastgesteld op € 1.725,- voor werknemers van 21 jaar een ouder.
 
Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast op basis van een schatting van de ontwikkeling van de cao-lonen. Dit jaar betekent dit dat de maximale transitievergoeding is vastgesteld op € 86.000,- óf (indien het jaarsalaris hoger ligt), een bedrag ter hoogte van het jaarsalaris.
 
Betaald ouderschapsverlof
Ter uitvoering van de Wet betaald ouderschapsverlof zal vanaf 2 augustus 2022 de regeling voor het ouderschapsverlof worden uitgebreid. De volgende regels zullen gaan gelden;

  • Moeders hebben recht op 6 weken zwangerschaps- en 10 weken bevallingsverlof, uitbetaald door het UWV
  • Beide ouders hebben recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof voor kinderen tot 8 jaar.
  • De partner van de moeder mag 5 dagen betaald geboorteverlof opnemen.
  • De partner van de moeder heeft in het eerste half jaar na de geboorte van de baby recht op 5 weken aanvullend geboorteverlof, met een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon.
  • NIEUW per 2 augustus 2022: De eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een uitkering van het UWV. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon, en maximaal 50% van het maximumdagloon. Dit geldt voor beide ouders. Deze regeling moet worden benut in het eerste levensjaar van het kindje.
    • Als werkgever hoeft u dit loon dus niet door te betalen, de betaling komt vanuit het UWV. Wel maakt u wellicht kosten voor de vervanging van de werknemer.

Werknemers moeten het verlof ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Zo’n verzoek om verlof mag door de werkgever in principe niet worden geweigerd.

Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd. In dat kader is inmiddels het Wetsvoorstel ‘implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in november 2021 ingediend bij de Tweede Kamer.
Allereerst wordt met het voorstel beoogd om verplichte scholing voor de werknemers voor rekening van de werkgever te laten komen. Dit betekent dat een terugbetaling via een studiekostenbeding niet meer is toegestaan. Ook wordt de opleidingstijd vanaf 1 augustus 2022 als arbeidstijd beschouwd.
Ook kunnen werknemers met een flexibel contract na 26 weken dienstverband een verzoek neerleggen voor meer voorspelbare en meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Ongemotiveerd verbod van nevenwerkzaamheden wordt waarschijnlijk verboden
Het wetsvoorstel bevat ook een wetswijziging die ervoor zal zorgen dat een algemeen ongemotiveerd verbod op nevenwerkzaamheden niet meer door de werkgever mag worden opgelegd.   
Bedingen vastgelegd in reeds gesloten arbeidsovereenkomsten zullen met de invoering van de beoogde wetgeving in beginsel nietig zijn. Het verbod op nevenwerkzaamheden zal dus niet meer geldig zijn, tenzij sprake is van een uitzonderingssituatie. Van een uitzonderingssituatie kan worden gesproken indien de werkgever een goede reden (objectieve rechtvaardiging) heeft om een verbod op nevenwerkzaamheden op te kunnen leggen. Een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld liggen in de sfeer van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de bescherming van de gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten.

Werkgevers let op! Veranderingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2022


Geen rookruimtes meer
Vanaf 1 januari 2022 zijn rookruimtes op de werkplek verboden. Als de werkgever tóch een rookruimte inricht, kan aan de werkgever een boete worden opgelegd door de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA). OR en werkgever let op: de ondernemingsraad heeft instemmingsrecht ten aanzien van wijzigingen en/of het invoeren van het rookbeleid.

Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren
Vanaf 2020 loopt het meerjarig integraal investeringsprogramma ‘duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen’ (MIP). Vanaf eind 2021 is het mogelijk om subsidies aan te vragen voor projecten gericht op het verbeteren van duurzame inzetbaarheid en scholding. De beoordeling van deze aanvragen en uitgave van subsidies zal in 2022 van start gaan!

Vrouw-man verhouding in de top van het bedrijfsleven door de overheid gereguleerd
De verhouding tussen vrouwen en mannen in de top van het bedrijfsleven moet verder worden verbeterd. Hiermee zal uitvoering worden gegeven aan het SER-advies ‘Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling’. Een ingroeiquotum zal ervoor zorgen dat tenminste één derde deel van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven bestaat uit mannen en tenminste één derde deel uit vrouwen. Ook moeten grote B.V. ’s en N.V. ’s streefcijfers opstellen om de verhouding tussen mannen en vrouwen evenwichtiger te maken. Deze cijfers moeten door de onderneming worden gedeeld met de SER en de rapportage moet deel uitmaken van het bestuursverslag.

Gerichte vrijstelling werkkostenregeling voor thuiswerkkosten
De werkgever mag vanaf 1 januari 2022 de werknemer een onbelaste thuiswerkvergoeding geven voor de thuiswerkkosten. Deze vergoeding bedraagt € 2.- per dag. Dat geldt ook als de werknemer slechts een deel van de dag thuiswerkt. Een voorwaarde is dat de werknemer 128 dagen van de 214 dagen thuiswerkt. De werkgever mag in dat geval (naar rato) een thuiswerkvergoeding uitbetalen ter hoogte van 214 dagen, dus alsof de werknemer 214 dagen thuiswerkt. Let op! De werkgever mag voor eenzelfde dag niet óók de vrijstelling voor vaste reiskosten toepassen.

Nederlandse Arbeidsinspectie
De ‘Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)’ heet vanaf nu de ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’. Dit heeft onder meer te maken met de ‘European Labour Authority (ELA), die sinds eind 2019 toeziet op de naleving van arbeids-gerelateerde wetgeving. De organisatie blijft inhoudelijk hetzelfde, maar bij een nieuwe naam hoort natuurlijk wél een nieuwe website. U kunt alle informatie rondom de arbeidsinspectie nu vinden op www.nlarbeidsinspectie.nl.

Thuiswerken en invloed van de OR

Thuiswerken is in veel gevallen tot norm geworden. Welke gevolgen heeft dit voor de verplichtingen van de werkgever en hoe kan de OR toezien op naleving van deze verplichtingen?

Waar thuiswerken voor corona in veel gevallen nog de uitzondering was, is thuiswerken nu de norm. Zoveel mogelijk thuiswerken heeft consequenties voor de organisatie op verschillende terreinen. Denk aan arbeidsomstandigheden, werk- en rusttijden en arbeidsvoorwaarden.
Wordt er in jouw organisatie ook meer (of zelfs grotendeels) thuis gewerkt? Dan is het goed om de voorwaarden eens nader onder de loep te nemen. Is er bijvoorbeeld al gesproken over een Thuiswerkregeling? Welke voorzieningen zijn getroffen op het gebied van ergonomisch meubilair, en hoe zit het met de beschikbaarheid en bereikbaarheid van werknemers?

Verplichtingen voor de werkgever
De werkgever heeft een zorgplicht voor de juiste inrichting van de werkplek. Niet alleen de werkplek op kantoor, maar ook de thuiswerkplek moet voldoen aan beginselen, normen en richtlijnen uit wet- en regelgeving zoals de Arbowet, het Arbobesluit en Europese richtlijnen. Zo moet de werkgever onder andere zorg dragen voor een goede verstelbare stoel en bureau, voldoende opbergruimte en snelle storingvrije apparatuur. De OR kan de werkgever hiertoe bewegen door het onderwerp onderdeel te maken van een Thuiswerkregeling.

Waarom een thuiswerkregeling?
De thuiswerkregeling verschaft duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden en de geldende voorschriften die zien op arbeidsomstandigheden en werk- en rusttijden. Een van de taken van de OR is het bevorderen van de naleving hiervan. Ontbreekt een thuiswerkregeling in jouw organisatie? Dan kan de OR dit onderwerp op de agenda plaatsen via het initiatiefrecht.

Invloed van de OR
De OR heeft instemmingsrecht als de bestuurder een voornemen heeft tot vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen op het gebied van onder andere arbeidsvoorwaarden, arbeids- en rusttijden of een vakantieregeling. Een voornemen van de bestuurder om een thuiswerkregeling in te voeren of te wijzigen, omdat de regeling niet voorzag in massaal en/of langdurig thuiswerken, is instemmingsplichtig.

Vergoedingen: reiskosten- of thuiswerkvergoeding?
Hoe zit het met vergoeding van de reiskosten als niet gereisd hoeft te worden wegens het thuiswerken? Dan mag de werkgever de reiskostenvergoeding stop zetten. De werkgever hoeft de reiskosten niet aan te passen als gevolg van het thuiswerken. De belastingdienst heeft in de mogelijkheid voorzien om de vaste reiskostenvergoeding tot 1 juli 2021 onbelast door te betalen aan de werknemer. Pas daarna zal de reiskostenvergoeding worden belast met werkgeverslasten. Voor veel werkgevers een reden om alvast na te denken over aanpassing van de vaste reiskostenvergoeding of een alternatief te onderzoeken. In sommige organisaties is de reiskostenvergoeding inmiddels vervangen door een thuiswerkvergoeding. Onze tip: maak het al dan niet stopzetten van de reiskostenvergoeding bespreekbaar met de bestuurder. En vergeet daarbij niet het alternatief, de thuiswerkvergoeding.

Bereikbaarheid en beschikbaarheid
Aan het begin van de Covid-19 crisis werd reeds gewaarschuwd voor stress en oververmoeidheid doordat werk- en privé bij continue thuiswerken moeilijk te scheiden zou zijn. Medewerkers willen laten zien aan het werk te zijn en voelen daardoor een druk om snel te reageren op berichten van collega’s en leidinggevenden. In reactie op deze ontwikkeling is inmiddels een wetsvoorstel ingediend dat tot doel heeft om het ‘recht op onbereikbaarheid’ te verwezenlijken. Dit wetsvoorstel wordt momenteel voorbereid voor behandeling in de Tweede Kamer.
Natuurlijk hoeft het wetsvoorstel niet afgewacht te worden om het een en ander te kunnen regelen omtrent bereikbaarheid en beschikbaarheid. Ook dit onderwerp kan namelijk geregeld worden in een Thuiswerkregeling. Zo kunnen in de thuiswerkregeling voorschriften worden opgenomen over:
• Bereikbaarheid via telefoon, e-mail en WhatsApp
• Grenzen aan bereikbaarheid buiten kantoortijden
• Vaste tijden voor teamoverleg
• Het behoud van werk- en rusttijden.
Onze tip: mocht hierover nog niets geregeld zijn in jouw organisatie. Gebruik dan het initiatiefrecht van de OR om dit te agenderen!
Overigens was onlangs in het nieuws dat veel werkgevers software hebben geïnstalleerd die werknemers kan volgen. Zo’n systeem houdt in dat controle plaatsvindt op aanwezigheid, gedrag en prestaties (bijvoorbeeld in de vorm van computer-monitoring). Sommige systemen gaan daarin heel ver en houden bij hoe lang werknemers ingelogd zijn, hoeveel zij typen etc. Bij het invoeren van dergelijke controles is sprake van personeelsvolgsystemen. De OR heeft instemmingsrecht op het invoeren van een personeelsvolgsysteem. Weet je niet of een dergelijke systeem binnen jullie organisatie wordt ingevoerd? Vraag dit dan na bij de bestuurder en benoem dat voor de invoering eerst de instemming van de OR noodzakelijk is.

Unger