Internetconsultatie wetsvoorstel aanscherping concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt aangescherpt. Bedrijven kunnen zo hun concurrentiegevoelige belangen beschermen terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het concurrentiebeding wordt tegengegaan. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid regelt dit in het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding. Deze wet gaat vandaag in internetconsultatie, betrokkenen kunnen zes weken reageren.

Naar schatting heeft meer dan een derde van alle werknemers een concurrentiebeding. Dat houdt in dat er in hun arbeidscontract restricties staan bij het vertrekken naar een volgende baan. Bijvoorbeeld dat een arbeidskracht een bepaalde periode bij een aantal concurrenten niet aan de slag mag of anders een geldbedrag moet betalen. Het afsluiten van een concurrentiebeding moet voorkomen dat werknemers cruciale informatie meenemen, zoals bedrijfsgeheimen of klantbestanden die het bedrijf kunnen schaden.

Een grote groep werknemers die aan een concurrentiebeding is gebonden, heeft echter helemaal geen toegang tot dit soort informatie. Er is in de praktijk dan ook veel oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding. Werkgevers zetten het bijvoorbeeld vaak in om te voorkomen dat schaars personeel naar een concurrent vertrekt. Of gewoon voor de zekerheid. Werknemers worden hierdoor onnodig gehinderd in hun arbeidsmobiliteit. Ook raakt het aan het recht dat je als werknemer zelf mag bepalen waar je werkt.

Minister Van Gennip wil daarom het aantal concurrentiebedingen terugbrengen en de balans tussen werkgever en werknemer herstellen, net als de rechtszekerheid. Terwijl tegelijkertijd bedrijven die het concurrentiebeding echt nodig hebben er gebruik van kunnen blijven maken.

De modernisering van het concurrentiebeding houdt onder meer in dat het concurrentiebeding voor maximaal een jaar mag worden toegepast. Ook moet een werkgever door dit wetsvoorstel altijd motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om het concurrentiebeding af te sluiten. En moet de werkgever een verplichte vergoeding betalen aan de werknemer als hij een beroep doet op het concurrentiebeding.

Naar aanleiding van de Motie Van Oostenbruggen/Patijn zal het kabinet, tevens als informatie voor het nieuwe kabinet, verkennen of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een minimumsalarisgrens (1,5 modaal). De toezegging aan de Tweede Kamer is dat deze verkenning voor komende zomer wordt opgeleverd. 

Dit is nog steeds actueel: Let op wat je als werknemer op LinkedIn zet, het kan tot ontslag leiden ECLI:NL:RBGEL:2021:4701

De beoordeling (4De beoordeling)

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. Er is geen sprake van strijd met enig opzegverbod zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW.

Verwijtbaar handelen?

4.2. De Waalboog heeft aan haar verzoek primair verwijtbaar handelen van [verweerder] (e-grond) ten grondslag gelegd. In de kern gaat het erom of [verweerder] door het plaatsen en/of delen van berichten op LinkedIn verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of dat tot ontbinding dient te leiden.

4.3. Vooropgesteld wordt dat [verweerder] recht heeft op vrije meningsuiting, maar dit recht is begrensd door de verplichting van [verweerder] om zich als goed werknemer te gedragen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens heeft in het Herbai-arrest een viertal aspecten benoemd die bij de beoordeling daarvan een rol spelen.

Aard van de meningsuiting, de motieven en de schade

4.4. [verweerder] heeft twee soorten LinkedIn berichten geplaatst. Berichten die waarschuwen voor de gevaren van vaccineren vallen onder vrijheid van meningsuiting. Echter, berichten gericht tegen mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt, kwalificeren als emotioneel, veroordelend en beledigend. Deze uitlatingen zijn in strijd met goed werknemerschap.

4.5. [verweerder] heeft een grens overschreden door deze berichten op een zakelijk netwerk te plaatsen. De berichten hebben schadelijke gevolgen gehad binnen De Waalboog.

4.6. De kantonrechter stelt vast dat klachten zijn ingediend over de inhoud van de berichten. De berichten hebben daadwerkelijk schadelijke gevolgen gehad binnen De Waalboog.

De zwaarte van de opgelegde sanctie

4.7.1. [verweerder] mag gelet op haar functie en opleidingsniveau worden verwacht te weten hoe zij een inhoudelijk debat voert. De beledigende berichten horen daar niet bij. [verweerder] heeft geen bereidheid getoond haar handelen aan te passen, zelfs niet na een officiële waarschuwing. Onder deze omstandigheden kan van De Waalboog niet langer verlangd worden het dienstverband voort te zetten. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van [verweerder].

4.8. Het dienstverband eindigt per 1 oktober 2021. De Waalboog wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van €4.801,23.

4.10. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van de gevorderde billijke vergoeding. De vordering wordt afgewezen.

Proceskosten

4.11. De proceskosten worden gecompenseerd, ieder van partijen draagt haar eigen kosten.

ECLI:NL:RBGEL:2021:4701

Wijziging pensioenregelingen

Nieuwe pensioenregels
Volgens de WTP zullen alle bestaande pensioenregelingen moeten worden omgezet naar een leeftijdsonafhankelijke premieregeling. Voor alle pensioendeelnemers binnen de onderneming zal de verschuldigde pensioenpremie een gelijk percentage van het loon moeten gaan bedragen. Omdat dit tot een lagere pensioenopbouw kan leiden voor de groep deelnemers die bij de transitie rond 45 jaar oud is, zal er voor hen een compensatie komen.

Instemming met wijziging?
Werkgevers die zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds zullen wijziging van die pensioenregeling moeten naleven en hun werknemers ook. De wijziging kan in dat geval zonder instemming van de werknemers worden doorgevoerd. Bij pensioenregelingen via verzekeraars (of premiepensioeninstellingen, zgn. PPI’s) hebben werkgevers een grotere vrijheid. De verzekeraars zullen werkgevers naar verwachting een voorstel doen voor wijziging van de pensioenregeling, maar werkgevers en werknemers mogen daarvan afwijkende afspraken maken, mits passend binnen de nieuwe pensioenwet. Voor wijziging van een pensioenregeling via een verzekeraar is instemming van werknemers nodig, tenzij een “eenzijdig wijzigingsbeding” is afgesproken in de arbeidsovereenkomst of in de pensioenovereenkomst. Wel geldt dat de werkgever voor zo’n wijziging een zodanig zwaarwichtig belang moet hebben dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven ven redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). En zelfs als een eenzijdig wijzigingsbeding ontbreekt, kan soms op grond van goed werknemerschap van een werknemer worden gevergd om met een redelijk wijzigingsvoorstel in te stemmen.

Recente uitspraken wijziging pensioenregeling
Te verwachten valt dat de komende stelselwijziging zal leiden tot meer arbeidsgeschillen over wijziging van pensioenregelingen. Maar ook nu doen zich al geregeld zulke geschillen voor. Om u daarvan een idee te geven beschrijven wij hieronder een aantal van dergelijke zaken waarin de rechter recentelijk uitspraak deed.

Eenzijdige wijziging pensioenregeling niet toegestaan
Vijf werknemers behielden na bedrijfsovername/fusie in 2006 hun pensioenregeling op eindloonbasis. Het betreffende pensioenreglement bevatte een eenzijdig wijzigingsbeding. De eindloonregeling werd in 2018 opgezegd door de pensioenverzekeraar. De werknemers kregen toen de keuze tussen een middelloonregeling en een beschikbare premieregeling. Omdat de werknemers weigerden een keuze te maken, heeft de werkgever hen aangemeld voor de beschikbare premieregeling. De werknemers eisten voortzetting van de eindloonregeling. In hoger beroep ging het om de vraag of de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang had bij de pensioenwijziging dat de belangen van de werknemers daarvoor moesten wijken. Dat de Centrale Ondernemingsraad had ingestemd met wijziging van de pensioenregeling was volgens het Hof niet van belang, omdat welbewuste instemming van de werknemers met een wijziging nodig is en die ontbrak. Hoewel gebleken was dat het niet mogelijk leek te zijn om een pensioenuitvoerder te vinden die de eindloonregeling wilde uitvoeren, is het Hof van oordeel dat de werkgever onvoldoende rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemers. De werkgever had minder ingrijpende alternatieven moeten onderzoeken en die aan de werknemers moeten aanbieden in combinatie met compensatie. Van een zwaarwichtig belang in de zin van artikel 7:613 BW is geen sprake.
Hof Den Bosch 12-07-2022 ECLI:NLGHSHE:2022:2342

Eenzijdige wijziging pensioenregeling mag, maar verhoging eigen bijdrage niet
In deze zaak was het dienstverband van de werknemer in 2021 opgezegd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer bleef na zijn ontslag deelnemer aan de collectieve pensioenregeling van de werkgever tot zijn pensioengerechtigde leeftijd. In het pensioenreglement was een wijzigingsvoorbehoud opgenomen. Per 2013 heeft het pensioenfonds een aantal wijzigingen in de pensioenregeling doorgevoerd, waarover de werkgever het personeel in oktober 2012 informeerde. Het betrof onder meer een verhoging van de werknemersbijdrage van 6% naar 8%. Volgens de werknemer zijn de wijzigingen onrechtmatig. Het Hof oordeelt dat de werkgever bevoegd was de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen, omdat hier sprake is van een zogeheten dynamisch incorporatiebeding tussen partijen. Wanneer het pensioenfonds gebruik maakt van de bevoegdheid tot wijziging van de pensioenregeling, werkt dit door in de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer. De verhoging van de werknemersbijdrage was naar het oordeel van het hof wel onrechtmatig. Het in 2013 geldende pensioenreglement bevatte geen bevoegdheid voor de werkgever om het percentage eenzijdig te wijzigen. In de door de werkgever met het pensioenfonds gesloten uitvoeringsovereenkomst was dit wel vastgelegd, maar niet gebleken is dat de werknemer aan deze overeenkomst gebonden is.
Hof Arnhem-Leeuwarden 02-08-2022 ECLI:NL:GHARL:2022:6832

Collectieve wijziging pensioenregeling en goed werknemerschap
De werknemers in deze zaak waren voor 2003 in dienst getreden en vielen niet onder de cao van de werkgever. Met ieder van hen was bij aanvang van het dienstverband overeengekomen dat geen pensioenpremie is verschuldigd. Het pensioenreglement van de werkgever eist met ingang van 2003 een werknemersbijdrage in de pensioenpremie van 10% van het pensioengevend salaris.  Werknemers die daarvoor al in dienst waren zijn daarvan uitgezonderd. Als gevolg van gewijzigde fiscale wetgeving werd de opbouw van pensioen fiscaal beperkt. Na raadpleging en instemming van de OR en vakbonden is de Pensioenregeling 2015 vastgesteld. In deze regeling werd een werknemerspremie geïntroduceerd voor werknemers die voor 2003 al in dienst waren. Deze werknemers beriepen zich op de afspraak dat zij geen premie zijn verschuldigd. De kantonrechter stelde de werknemers in het gelijk. Het Hof ging hierin mee en oordeelde dat het pensioenreglement geen bevoegdheid aan de werkgever geeft tot eenzijdige wijziging van de pensioenovereenkomst als bedoeld in artikel 19 Pensioenwet en artikel 7:613 BW. Het Hof onderzocht vervolgens of op grond van artikel 7:611 BW de werknemers gehouden waren in te stemmen met de wijziging en toetste dit aan het onaanvaardbaarheidscriterium van artikel 6:248 BW. In cassatie oordeelt de Hoge Raad dat een werknemer in beginsel de voorstellen van een werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden niet hoeft te aanvaarden. Maar op grond van artikel 7:611 BW kan van een werknemer onder omstandigheden toch gevergd worden met een dergelijk voorstel in te stemmen. Deze beoordelingsmaatstaf geldt volgens de Hoge Raad voor zowel individuele als collectieve voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Hoge Raad 25-11-2022 ECLI:NL:HR:2022:1759

Wijziging van middelloonregeling naar beschikbare premieregeling
In deze zaak was de pensioenovereenkomst die de werknemers met hun werkgever hadden gesloten na een bedrijfsovername in 2018 niet gewijzigd. De nieuwe werkgever wijzigde de overeenkomst per 2021 van een middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling. De werknemers stelden dat zij hier nooit mee hebben ingestemd en dat zij hierdoor benadeeld zijn. Zij eisten een verklaring voor recht dat er in 2017 geen pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan. Volgens de kantonrechter had de voormalige werkgever destijds op basis van goed werkgeverschap aan de werknemers duidelijk moeten maken dat het niet reageren op een bepaalde brief ertoe zou leiden dat zij akkoord gingen met de wijziging van hun pensioenovereenkomst van onbepaalde naar bepaalde tijd, wat is nagelaten. Volgens de kantonrechter is van een pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd geen sprake en loopt de pensioenovereenkomst met de middelloonregeling na 1 januari 2021 in beginsel gewoon door. De kantonrechter is wel van oordeel dat de werkgever de pensioenregeling per 2021 eenzijdig mocht wijzigen in een beschikbare premieregeling, omdat de werkgever daarbij een financieel en organisatorisch belang heeft. Bovendien heeft de ondernemingsraad ingestemd met de wijziging en is de werkgever met de OR een compensatieregeling overeengekomen voor de werknemers die ten gevolge van de wijziging benadeeld zouden worden.
Rechtbank Rotterdam 09-12-2022 ECLI:NL:RBROT:2022:10864

Geen zwaarwichtig belang werkgever bij wijzigen pensioenregeling
De werkgever in deze laatste zaak wilde de pensioenregeling van de werknemer wijzigen van een middelloonregeling in een beschikbare premieregeling. Partijen zijn het er in de loop van de procedure over eens geworden dat tussen hen sprake is van een eenzijdig wijzigingsbeding dat getoetst moet worden aan artikel 7:613 BW. In een tussenvonnis heeft de kantonrechter de werkgever in de gelegenheid gesteld de vraag te beantwoorden of voor de werknemer een middelloonregeling bij Nationale Nederlanden aangegaan kan worden. De werkgever heeft een verklaring van Nationale Nederlanden hierover in het geding gebracht. De kantonrechter is van oordeel dat in deze verklaring niet staat dat voor de werknemer geen middelloonregeling bij Nationale Nederlanden kan worden afgesloten. De kantonrechter oordeelt verder dat er geen sprake is van verboden onderscheid indien Nationale Nederlanden mee zou werken aan het aangaan van een pensioenregeling voor een groepje werknemers die beter aansluit bij hun specifieke behoeften, in dit geval vanwege binnenkort bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De werkgever had rekening moeten houden met de specifieke situatie van deze werknemers. Volgens de kantonrechter kan er niet van uit worden uitgegaan dat de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij het wijzigen van de pensioenregeling van de werknemer dat haar belang bij behoud van de middelloonregeling daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Hierbij wordt betrokken dat de werknemer op geen enkele wijze is gecompenseerd voor de onzekerheid en risico’s die de wijziging meebrengt.
Rechtbank Rotterdam 13-01-2023 ECLI:NL:RBROT:2023:175