Zwangerschapsdiscriminatie kan werkgever veel kosten, bewijs via opgenomen telefoongesprek


Discriminatie komt in vele vormen voor. In de praktijk is discriminatie vaak niet te bewijzen. In deze uitspraak kwam de kantonrechter tot de conclusie dat een vrouw niet was aangenomen vanwege haar zwangerschap.

De werkgever dient daarom een jaarsalaris als vergoeding te betalen.

Sollicitatie

Een vrouw die via een uitzendbureau al bij het COA werkzaam is, solliciteert via een open sollicitatie naar een nieuwe functie. Tijdens het tweede sollicitatiegesprek meldt werkneemster zwanger te zijn. De vrouw wordt niet aangenomen. Zij belt met Z, een van de personen die bij het laatste sollicitatiegesprek namens de werkgever aanwezig was. In dit telefoongesprek heeft Z expliciet gezegd dat ze het vanwege de zwangerschap van de vrouw “niet handig” vonden om haar aan te nemen. Het telefoongesprek is door de vrouw opgenomen.

De vrouw berust op dat moment in de afwijzing; ook omdat bij haar de verwachting wordt gewekt dat zij na haar zwangerschap weer kan solliciteren. Na de bevalling verzoekt de vrouw alsnog om aangenomen te worden. Haar wordt meegedeeld dat er geen plaats is omdat een personeelsstop van kracht is. De vrouw legt de afwijzing voor aan het College voor de Rechten van de Mens. Dit college oordeelt dat de werkgever verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt. De vrouw vordert dan bij de kantonrechter een schadevergoeding ter grootte van 2 jaarsalarissen.

Discriminatie

De kantonrechter komt tot de conclusie dat voldoende is komen vast te staan dat de vrouw vanwege zwangerschap niet is aangenomen voor de functie waar zij naar solliciteerde. Het verweer van de werkgever dat intern een mail was verzonden met twijfel over de geschiktheid van de vrouw en haar opleidingsniveau wordt niet aanvaard door de kantonrechter. Als twijfel over de geschiktheid bestond, was dat weggenomen bij het einde van het tweede sollicitatiegesprek, zo concludeert de rechter.

Nu de werkgever zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie en daarmee onrechtmatig heeft gehandeld, is de werkgever schadevergoeding verschuldigd. Bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding schat de kantonrechter in dat de arbeidsovereenkomst zonder de discriminatie een jaar geduurd zou hebben en berekent hij de schade op basis daarvan. Daarbij betrekt de kantonrechter de duur van de (interne) opleiding voor de functie en terugloop van werkzaamheden voor de betreffende functie. Dat komt neer op een bedrag van circa € 37.000. De gevorderde vergoeding voor immateriële schade (€ 15.000) wordt door de rechter afgewezen. Psychische schade is onvoldoende onderbouwd.

Bewijsprobleem

Vaak is in situaties waarbij een werknemer of sollicitant meent slachtoffer te zijn van discriminatie (verboden onderscheid) dit lastig te bewijzen . In deze uitspraak werd door de rechter op basis van een opgenomen telefoongesprek het bewijs van discriminatie aanvaard. De werkgever ziet zich geconfronteerd met de gevolgen daarvan: veroordeling tot een aanzienlijke vergoeding.

Bruno van Els

Bron: Rechtbank Den Haag, 24 januari 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:584 

Stiekem een gesprek opnemen met je baas, mag dat?

Steeds vaker nemen werknemers een gesprek met hun werkgever op. Een opname van dat lastige gesprek met je leidinggevende is zo gemaakt met je telefoon.
Maar mag dit eigenlijk wel? En mag je deze opname gebruiken als bewijs in een procedure?

Opnemen gesprek is toegestaan
De hoofdregel is simpel. Wanneer je zelf deelneemt aan het gesprek mag je hiervan een opname maken. Je hoeft niet om toestemming te vragen aan je gesprekspartner en je hoeft het zelfs niet te melden. Je mag dus een opname maken van een gesprek met je leidinggevende, collega of bijvoorbeeld het gesprek met de bedrijfsarts. Dit kan soms handig zijn om achteraf nog eens terug te luisteren wat er precies is gezegd en door wie.

Maar let op, je mag niet alle gesprekken opnemen. Het is strafbaar als je een opname maakt van een gesprek waaraan je zelf niet deelneemt. Bijvoorbeeld als je een gesprek opneemt tussen twee collega’s. Ook mag je niet zomaar een gesprek tussen jou en je leidinggevende op social media plaatsen.

Bruikbaar in een procedure?
Stel, je bent  op staande voet ontslagen omdat je werkgever je verdenkt van diefstal. Je wordt per direct naar huis gestuurd. De volgende dag ga je terug naar je werk om je spullen in te leveren. Nogmaals vertel je je leidinggevende dat jij echt niets hebt gestolen. Je leidinggevende begint hard te lachen en zegt “er is ook helemaal niets gestolen, dit is gewoon een goedkope en makkelijke manier om jou te ontslaan’. Boos vertrek je naar huis. Gelukkig heb je wel een opname gemaakt van het gesprek.

Je start een procedure om je ontslag aan te vechten. Mag je de opname van het gesprek als bewijs gebruiken? Ja! De meeste rechters accepteren dit als bewijs. In een civiele procedure wordt “onrechtmatig bewijs” namelijk niet snel buiten een procedure gelaten. Het achterhalen van de waarheid staat voor de rechter voorop. Dat jij de privacy van je gesprekspartner hebt geschonden, betekent dus niet dat het bewijs door de rechter niet wordt toegelaten.

Kortom, een gesprek met je werkgever mag je opnemen en kun je als bewijs gebruiken in een procedure. Dit betekent echter niet dat het verstandig is om zomaar alles op te nemen. Als je werkgever erachter komt dat je stiekem een gesprek hebt opgenomen, kan dit namelijk van invloed zijn op jullie (goede) werkrelatie.

Sanne van Dooijeweert

Verborgen camera’s op de werkplek. Hoe ver mag de werkgever gaan?

Wat zijn de regels?
Op veel plekken vindt tegenwoordig cameratoezicht plaats: op straat, in winkels, op scholen en stations. Dat zijn publieke ruimtes waarvoor eigen regels gelden. De werkplek is een besloten omgeving, waarop een werknemer in principe recht heeft op privacy. Voor de werkplek gelden daarom specifieke regels.

Cameratoezicht is een verwerking van persoonsgegevens en valt onder de werking van de AVG. Net als bij cameratoezicht op de openbare weg moet een werkgever een gerechtvaardigd belang hebben om cameratoezicht toe te passen. Een dergelijk belang kan zijn: voorkomen van diefstal of bescherming van werknemers.

Rol ondernemingsraad
Indien binnen een onderneming cameratoezicht wordt ingevoerd of gewijzigd, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Omdat cameratoezicht ook te gebruiken kan zijn als personeelsvolgsysteem moet de ondernemingsraad instemming verlenen voordat de werkgever camera’s mag ophangen.  De ondernemingsraad ziet erop toe dat de belangen van de werknemers worden afgewogen tegen de belangen van de werkgever. De ondernemingsraad kan voorwaarden stellen aan het voorgenomen cameratoezicht.

Verborgen camera op het werk
Een werkgever mag in uitzonderlijke situaties gebruik maken van verborgen camera’s. Meestal gebeurt dit in het kader van een onderzoek naar onregelmatigheden, zoals diefstal. Bij de totstandkoming van de Wet heimelijk cameratoezicht is bepaald dat het gebruik van camera’s voor werkgevers in uitzonderingssituaties niet strafbaar is. Daarbij gelden wel drie eisen.

De werkgever mag alleen specifiek die werknemers filmen die mogelijk betrokken zijn bij onregelmatigheden; dus niet preventief alle werknemers. Daarnaast moet de werkgever vooraf hebben gemeld dat verborgen camera’s gebruikt (kunnen) worden. Dit kan bijvoorbeeld via een bepaling in de arbeidsovereenkomst of in het personeelsreglement. De derde eis is dat het middel van cameratoezicht wel “proportioneel” moet zijn. Binnen de onderneming dienen geen andere mogelijkheden te zijn om de onregelmatigheden aan te pakken.

Hoe oordeelt de rechter?
Recent heeft Hof Den Bosch een uitspraak over ontslag op staande voet gedaan. De reden voor het ontslag was diefstal. Het bewijs van diefstal was geleverd door beelden van een (verborgen) camera. De op staande voet ontslagen werknemer meende dat het gebruik van de verborgen camera onrechtmatig was.

In het algemeen is het gebruik van een verborgen camera niet toegestaan, oordeelde de rechter. In deze zaak had de werkgever echter voldoende aangetoond dat het gebruik van de camera noodzakelijk was om de waarheid te achterhalen.

Binnen het afvalverwerkingsbedrijf bestond een serieuze verdenking van regelmatige diefstal van bedrijfseigendommen (goud). De werkgever had een algemene mondelinge waarschuwing aan het voltallige personeel gegeven. De werkgever had daarna slechts gedurende een beperkte periode een verborgen camera gebruikt en die camera was uitsluitend gericht op de plaats waarover de werkgever nadere informatie wilde verkrijgen.

Het hof achtte deze in duur beperkte en op één plaats toegespitste inzet van de verborgen camera, afgezet tegen het belang van het bedrijf om te achterhalen welke werknemers goud wegnamen, gerechtvaardigd én proportioneel. Het hof concludeerde dat de inzet van de camera en het gebruik van de camerabeelden niet onrechtmatig was. Kortom, het ontslag op staande voet was gerechtvaardigd.

Bruno van Els

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 14 november 2019 (ECLI:NL:GHSHE:2019:4092)