Hoe veilig is jullie werkvloer?

In de arbeidsrechtpraktijk is het eigenlijk al sinds de #MeToo drukker met zaken over de sociale veiligheid op de werkvloer. Door de nieuwsitems over The Voice of Holland, Ajax, D66 en Vandaag Inside wordt de discussie nog meer aangezwengeld. De werknemers wensen verandering. De directie is daar inmiddels van doordrongen en ondernemingsraden schuwen het onderwerp niet langer. Dat is een goed begin, maar we zijn er nog niet.
De nieuwste cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) zijn bekend en die zijn verontrustend.
Gemiddeld geeft 13% van de medewerkers in alle sectoren aan ongewenst gedrag, zoals (seksuele) intimidatie, pesten en geweld, van leidinggevenden en collega’s hebben ervaren in 2021. 

De aandacht ligt in de nieuwsgeving erg op de grensoverschrijdende gedragingen van collega’s en leidinggevenden (internen), maar uit de nieuwste cijfers van de NEA blijkt dat er ook veel aandacht zou moeten zijn voor ‘externe’ grensoverschrijdende gedragingen. Denk bij externen aan patiënten, klanten en passagiers.  
Zo ervaarde 30% van de vrouwen ongewenst gedrag door externen tijdens het werk. Bij mannen ligt dit met 16% aanzienlijk lager. Nog verontrustender is dat binnen de subcategorie vrouwelijke medewerkers tussen de 15 tot 25 jaar 21% te maken heeft gehad met ongewenst seksuele aandacht van klanten, patiënten, leerlingen of passagiers.
Veel organisaties zijn wel bedacht op intern ongewenst gedrag, maar de werkgever is ook verantwoordelijk voor de veiligheid van de medewerker tegenover extern ongewenst gedrag in de werk (gerelateerde) sfeer.
De cijfers tonen verschillen tussen de beroepsgroepen. Zo springen de beroepsgroepen Zorg en Welzijn en Openbaar Bestuur (overheid) er opvallend uit, zie onderstaande tabel. In de zorg heeft 49% van de medewerkers te maken met extern ongewenst gedrag, bij de overheid ligt dat percentage ook hoog, op 30%. Dit draagt volgens onderzoekers ook bij aan het hoge verzuimpercentage in deze sectoren. 

(On)geoorloofde druk op de werkvloer: hoe kijkt de rechter ernaar?
Voor leidinggevenden kan de maat vol zijn na een ernstig incident en wordt de HR adviseur ingeroepen met de opdracht de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar kijkt een rechter daar op eenzelfde manier naar? 

Medezeggenschappers, zie hier de belangrijkste wijzigingen in 2022

Termijnen actief- en passief kiesrecht OR
De termijnen voor het verkrijgen van actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad zijn met ingang van 1 januari 2022 versoepeld. Werknemers hebben vanaf nu na 3 maanden zowel actief- als passief kiesrecht (voorheen was dat 6 maanden voor actief- en 12 maanden voor passief kiesrecht). Ook verkrijgen uitzendkrachten vanaf dit jaar eerder, namelijk na 18 maanden bij dezelfde inlener tewerk te zijn gesteld, het actief- en passief kiesrecht in de organisatie van de inlener.

Instelling van een vaste commissie
De ondernemingsraad kan voor de behandeling van specifieke onderwerpen een commissie instellen. Voorheen gold dat een vaste commissie voor een meerderheid uit leden van de OR moest bestaan. Het kabinet heeft willen regelen dat een groter deel van het personeel deel kan uitmaken van de medezeggenschap. In dat kader is deze eis vanaf 2022 komen te vervallen en zo kunnen nu meer werknemers buiten de OR deelnemen aan de commissie. Belangrijk te weten is dat het advies- en instemmingsrecht sowieso bij de OR blijft indien een vaste commissie niet voor een meerderheid uit OR-leden bestaat. Onze tip is om bij dergelijke commissie goed na te denken over de bescherming en de faciliteiten die aan de commissieleden worden geboden, aangezien zij geen OR-leden zijn. Wij denken hier graag met u in mee.

Werknemers, hoe veranderen de arbeidsvoorwaarden in 2022?

Verhoging minimumloon
Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder zal worden vastgesteld op basis van de 36-urige werkweek. Het minimumloon stijgt met 1,41% ten opzichte van 2021 en is vastgesteld op € 1.725,- voor werknemers van 21 jaar een ouder.
 
Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast op basis van een schatting van de ontwikkeling van de cao-lonen. Dit jaar betekent dit dat de maximale transitievergoeding is vastgesteld op € 86.000,- óf (indien het jaarsalaris hoger ligt), een bedrag ter hoogte van het jaarsalaris.
 
Betaald ouderschapsverlof
Ter uitvoering van de Wet betaald ouderschapsverlof zal vanaf 2 augustus 2022 de regeling voor het ouderschapsverlof worden uitgebreid. De volgende regels zullen gaan gelden;

  • Moeders hebben recht op 6 weken zwangerschaps- en 10 weken bevallingsverlof, uitbetaald door het UWV
  • Beide ouders hebben recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof voor kinderen tot 8 jaar.
  • De partner van de moeder mag 5 dagen betaald geboorteverlof opnemen.
  • De partner van de moeder heeft in het eerste half jaar na de geboorte van de baby recht op 5 weken aanvullend geboorteverlof, met een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon.
  • NIEUW per 2 augustus 2022: De eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een uitkering van het UWV. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon, en maximaal 50% van het maximumdagloon. Dit geldt voor beide ouders. Deze regeling moet worden benut in het eerste levensjaar van het kindje.
    • Als werkgever hoeft u dit loon dus niet door te betalen, de betaling komt vanuit het UWV. Wel maakt u wellicht kosten voor de vervanging van de werknemer.

Werknemers moeten het verlof ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Zo’n verzoek om verlof mag door de werkgever in principe niet worden geweigerd.

Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd. In dat kader is inmiddels het Wetsvoorstel ‘implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in november 2021 ingediend bij de Tweede Kamer.
Allereerst wordt met het voorstel beoogd om verplichte scholing voor de werknemers voor rekening van de werkgever te laten komen. Dit betekent dat een terugbetaling via een studiekostenbeding niet meer is toegestaan. Ook wordt de opleidingstijd vanaf 1 augustus 2022 als arbeidstijd beschouwd.
Ook kunnen werknemers met een flexibel contract na 26 weken dienstverband een verzoek neerleggen voor meer voorspelbare en meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Ongemotiveerd verbod van nevenwerkzaamheden wordt waarschijnlijk verboden
Het wetsvoorstel bevat ook een wetswijziging die ervoor zal zorgen dat een algemeen ongemotiveerd verbod op nevenwerkzaamheden niet meer door de werkgever mag worden opgelegd.   
Bedingen vastgelegd in reeds gesloten arbeidsovereenkomsten zullen met de invoering van de beoogde wetgeving in beginsel nietig zijn. Het verbod op nevenwerkzaamheden zal dus niet meer geldig zijn, tenzij sprake is van een uitzonderingssituatie. Van een uitzonderingssituatie kan worden gesproken indien de werkgever een goede reden (objectieve rechtvaardiging) heeft om een verbod op nevenwerkzaamheden op te kunnen leggen. Een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld liggen in de sfeer van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de bescherming van de gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten.