Auteursarchief: admin

Ontslag op staande voet, hoe zat dat ook alweer?

Geplaatst op door

Ontslag op staande voet blijft een lastig onderwerp voor werkgevers. Het ontslaan op staande voet van een werknemer luistert nauw: indien er niet aan alle wettelijke vereisten wordt voldaan, zal het ontslag hoogstwaarschijnlijk niet rechtsgeldig zijn. Dit kan verstrekkende gevolgen hebben voor de werkgever.

De eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn kort gezegd:

  • Er moet een voldoende dringende reden zijn die ontslag op staande voet indiceert;
  • Het ontslag op staande voet moet ook echt ‘op staande voet’ (juridisch heet dat: onverwijld) worden gegeven;
  • De reden moet bij het geven van het ontslag voldoende duidelijk worden gemaakt.

In deze memo gaan we daar wat dieper op in en bespreken we de vier meest voorkomende fouten die werkgevers maken met het geven van ontslag op staande voet.

Ontbreken van een dringende reden

Een ontslag op staande voet is alleen geldig indien er sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, fraude, geweld of ander ernstig wangedrag. Wat onder een dringende reden wordt verstaan staat niet in de wet. Een dringende reden is een uitzonderingsmaatregel die alleen in heel zwaarwegende omstandigheden mag worden gebruikt: het moet de  ‘ultimum remedium’ zijn, wat inhoudt dat het alleen mag worden gegeven als er geen andere, minder vergaande maatregelen meer beschikbaar of passend zijn.

In de praktijk komt het helaas te vaak voor dat werkgevers te makkelijk/te snel oordelen dat er een dringende reden is en een werknemer op staande voet ontslaan voor gedrag dat niet ernstig genoeg is. Ongepast taalgebruik of een eenmalige fout is bijvoorbeeld meestal geen reden voor ontslag op staande voet.

Opening: ‘de druppel die de emmer doet overlopen’

Wat de rechter wel toestaat is dat het laatste incident dat aanleiding geeft voor ontslag op staande voet in relatie wordt gebracht met de voorgeschiedenis. Als er in het voortraject voldoende gewaarschuwd is, mag een relatief klein vergrijp gebruikt worden als basis voor ontslag op staande voet terwijl dat kleine vergrijp op zichzelf niet voldoende dringend/ernstig is om ontslag te rechtvaardigen: de jurisprudentie heeft hierbij dus ook voor de positie van een werkgever en dat bij herhaling van liederlijk gedrag de werkgever het ontslag mag baseren op ‘de druppel die de emmer doet overlopen’.

Het is daarbij uiteraard wel van belang dat de incidenten in het voortraject voldoende duidelijk kunnen worden aangetoond en dat de werknemer ook is gewaarschuwd dat bij herhaling ontslag zal volgen.

Tip

Het is van belang om altijd juridisch advies in te winnen voordat u tot zo’n drastische maatregel overgaat. Wanneer de rechter achteraf oordeelt dat er geen sprake was van een dringende reden en het ontslag vernietigt, kan dit leiden tot een loondoorbetalingsverplichting totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en daarenboven mogelijk ook tot een transitievergoeding en/of billijke vergoeding.

Actuele jurisprudentie

Werknemer is in 2016 in dienst getreden bij werkgeefster als advocaat. In november 2022 was het de voorlaatste werkdag van een collega van werknemer (hierna: X). X moest die middag nog enkele dossiers aan werknemer overdragen. X heeft enkele dagen later melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Hij zou drugs hebben gebruikt, aan X hebben voorgesteld om drugs te gebruiken en heeft haar geprobeerd te kussen. Werknemer wordt op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief aan werknemer is naast de melding van X, ook een soortgelijke melding door een andere collega opgenomen. De kantonrechter heeft het verzoek van werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen.

Werknemer laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof Amsterdam kwam tot een ander oordeel, namelijk dat het ontslag op staande voet onterecht was, omdat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat sprake was van een dringende reden. Het hof wees daarom een billijke vergoeding van €8.000 en een transitievergoeding van €9.563,46 toe aan de werknemer. (Gerechtshof Amsterdam 17 december 2024, ECLI:NL:GHAMS:2024:3454)

Onvoldoende duidelijke communicatie

Bij een ontslag op staande voet moet de werkgever direct en duidelijk aangeven waarom de werknemer wordt ontslagen. Soms wordt een werknemer ontslagen met een algemene reden zoals “grensoverschrijdend gedrag” of “ernstige misstanden,” zonder verdere uitleg. Dit is niet voldoende. De werknemer moet precies weten wat hij of zij heeft gedaan.

Tip

Geef de werknemer direct en mondeling het ontslag op staande voet, maar bevestig dit ook altijd schriftelijk. In de ontslagbrief moet precies staan welke gedragingen hebben geleid tot het ontslag en waarom deze als dringend worden beschouwd. Wees zo specifiek mogelijk: vermeld de feiten en omstandigheden zo volledig mogelijk en bijvoorbeeld ook de datum, tijd en locatie van het incident.

Actuele jurisprudentie

Indien een bericht niet is bedoeld als ontslag op staande voet is het ook van belang voldoende duidelijk te zijn. Dit blijkt uit een zaak van de Rechtbank Gelderland waarbij er een geschil was tussen een werkgever en een werknemer met een afstand tot de arbeidsmarkt. De werknemer trad na eerdere dienstverbanden opnieuw in dienst bij de werkgever. Op een dag verwoestte een brand de woning van de werknemer, waardoor hij de dag erna niet kon werken. Hij communiceerde dit via WhatsApp aan de werkgever, die daarop reageerde met: “We stoppen ermee (…) Het is goed zo succes ermee.”

De werknemer interpreteerde dit bericht als een ontslag op staande voet. De rechtbank oordeelde dat, hoewel de exacte woorden “ontslag op staande voet” niet waren gebruikt, de werknemer, die een afstand heeft tot de arbeidsmarkt, het bericht redelijkerwijs zo mocht interpreteren. Het ontslag werd echter als onrechtmatig beschouwd vanwege het ontbreken van een dringende reden. Werkgever moet €1.894,05 aan achterstallig salaris betalen en een gefixeerde vergoeding van €9.000,72. (Rechtbank Gelderland 17 december 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:9653)

Niet onverwijld handelen

Een ontslag op staande voet moet direct worden gegeven nadat de werkgever op de hoogte is van de dringende reden. In de praktijk wachten sommige werkgevers te lang, bijvoorbeeld om aanvullend bewijs te verzamelen of eerst andere zaken af te handelen. Als er te veel tijd zit tussen de constatering van het feitelijk gedrag en het ontslag, kan de rechter concluderen dat de situatie niet dringend was. Dit kan ertoe leiden dat het ontslag wordt teruggedraaid. Hoewel enig onderzoek geoorloofd is, moet het ontslag snel volgen na ontdekking van het incident

Tip

Zodra je als werkgever op de hoogte bent van ernstig wangedrag, is het van belang snel te handelen. Dit betekent dat het ontslag op dezelfde dag of hooguit binnen enkele dagen moet plaatsvinden. Als u eerst een uitgebreid onderzoek wilt doen, kunt u de werknemer bijvoorbeeld tijdelijk schorsen terwijl u bewijs verzamelt. Laat het echter niet te lang liggen, want hoe langer u wacht, hoe groter de kans dat een rechter het ontslag als ongeldig ziet.

Geen rekening houden met aanwezige persoonlijke omstandigheden

In sommige gevallen kunnen de persoonlijke omstandigheden van een werknemer in de weg zitten voor ontslag op staande voet. De werkgever dient de persoonlijke omstandigheden, zoals een lang dienstverband of een moeilijke thuissituatie, mee te wegen bij de beoordeling of ontslag op staande voet wel gerechtvaardigd is. Ook de rechters toetsen hier streng op.

Tip

Het is dus van belang om na te gaan of er bij een werknemer persoonlijke omstandigheden van dien aard spelen, dat het ontslag op staande voet als buitenproportioneel kan worden gezien. Ook hier is het van belang juridisch advies in te winnen.

Actuele jurisprudentie

Een werknemer van een veerbedrijf en wordt op staande voet ontslagen. Reden hiervoor was dat de werknemer honderden 10-rittenkaarten als ‘gratis kaart’ aansloeg, maar deze vervolgens alsnog voor het originele bedrag verkocht en het contante geld voor zichzelf hield. Uiteindelijk werd een bedrag van €6.000 gestolen.

De kantonrechter heeft het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet afgewezen. Werknemer gaat in hoger beroep en eist een transitievergoeding van €38.800, omdat hij last zou hebben van dwangneuroses en de stemmen in zijn hoofd hem tot de diefstal zouden hebben aangespoord.

Het Gerechtshof Den Haag oordeelt dat het ontslag op staande voet standhoudt en wijst het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding van €38.800 af. Er wordt echter wel een bedrag van €10.000 toegewezen: de schrijnende situatie waarin de werknemer verkeert, is daarvoor voor het hof beslissend. De kans dat de werknemer door zijn eenzijdige arbeidsverleden, slechte geestelijke situatie en beperkte begaafdheid snel weer aan een baan komt, is zeer gering. Daarnaast ontvangt hij geen enkele uitkering en het inkomen van zijn echtgenote is zeer bescheiden. Naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid zou het daarom volgens het hof onaanvaardbaar zijn om geen enkele vergoeding toe te kennen. (Gerechtshof Den Haag 4 februari 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:43)

Het ene jaar wat meer vakantiedagen en het andere wat minder

Geplaatst op door

Met de komst van de nieuwe CAO hebben KPN-medewerkers meer regelruimte en autonomie voor het opnemen van hun vakantiedagen. Ze hoeven hun vakantiedagen niet meer te registeren. Dit initiatief, samen met de vakbonden afgesproken in de CAO 2024-2025, biedt medewerkers meer autonomie en flexibiliteit en dat past helemaal in het HR-beleid van KPN: vol energie en plezier aan het werk. 

Bart Webers, directeur Rewards KPN: We geven onze collega’s meer ruimte om zelf te bepalen hoe zij met hun vakantieverlof omgaan. De reden daarvoor is dat we welzijn en een gezonde work-life balance belangrijk vinden. Daar passen ook minder regels bij en meer autonomie. Dit gaat natuurlijk hand in hand met de verantwoordelijkheid van collega’s voor de KPN doelstellingen en het belang van onze klanten”. Deze regeling houdt geen onbeperkt verlof in. KPN hanteert als richtsnoer 27 vakantiedagen. Dat kan met dit initiatief dus betekenen het ene jaar wat meer vakantiedagen en het andere wat minder.

KPN loopt met deze maatregel voorop en dit initiatief past goed in het rijtje van andere vernieuwende arbeidsvoorwaarden, zoals het aantrekkelijk aflossen van je studieschuld, veertig cent netto per kilometervergoeding voor wie met de fiets naar het werk komt, of een bijdrage voor het isoleren en verduurzamen van je huis. KPN biedt daarmee in zijn CAO voor elke generatie voordelen, passend bij hun levensfase. 

Ondernemingsraad en ontslag: 6 essentiële onderwerpen

Geplaatst op door

1. ONTSLAGBESCHERMING VAN LID VAN DE ONDERNEMINGSRAAD

In het Burgerlijk Wetboek (BW) is een tweetal groepen werknemers te onderscheiden die op grond van hun medezeggenschapsfunctie ontslagbescherming genieten. Beide groepen worden beschermd door een opzegverbod.

De eerste groep van personen is omschreven in titel 10, afdeling 9, Boek 7 BW;

  • lid is van de OR;
  • lid is van de COR;
  • lid is van de GOR;
  • lid is van een vaste commissie of onderdeelcommissie van de OR;
  • lid is van de PVT;
  • lid is van een Arbo-commissie binnen de onderneming;
  • lid is van de EOR;
  • ambtelijk secretaris is van de OR of PVT.

De tweede groep valt onder artikel 7:670 lid 10 BW:

  • de werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor de OR of PVT;
  • de werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de OR, COR of GOR of van een commissie van deze raden of van de PVT;
  • de werknemer die korter dan twee jaar geleden personeelsvertegenwoordiger lid is geweest van de bijzondere onderhandelingsgroep of EOR als bedoeld in de WEOR;
  • de werknemer die korter dan twee jaar geleden als vertegenwoordiger van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers bij een EOR als bedoeld in de WEOR heeft opgetreden;
  • de werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van de OR, COR of GOR;
  • de werknemer als bedoeld in artikel 14 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998;
  • en de werknemer als bedoeld artikel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens.

2. DOORBREKING ONTSLAGBESCHERMING

Het opzegverbod ex artikel 7:670 BW betekent niet dat een werkgever de arbeidsrelatie met een onder de bescherming van deze bepaling vallende werknemer nooit zou kunnen beëindigen.

De arbeidsovereenkomst kan ondanks de ontslagbescherming in de volgende situaties – afhankelijk van de omstandigheden – wel worden beëindigd. :

  • Opzegging tijdens proeftijd;
  • Opzegging op grond van een dringende reden (ontslag op staande voet);
  • Opzegging met schriftelijke instemming van werknemer;
  • Opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, als werknemer/OR-lid al meer dan 26 weken werkt op de arbeidsplaats die komt te vervallen.
  • Opzegging wegens beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming;
  • De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b BW. Verzoek tot ontbinding mag geen verband hebben met het opzegverbod. Indien ontslag verband heeft met OR-activiteiten dient het verzoek afgewezen te worden. Uitzondering is mogelijk indien ontbinding in het belang van de werknemer is.
  • De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:686 BW wegens toerekenbare tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (“wanprestatie”);
  • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan soms ook plaatsvinden tijdens surseance en faillissement;
    Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst ook eindigen met wederzijds goedvinden of van rechtswege na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

3. ROL OR BIJ ONTSLAG BESTUURDER

Artikel 30 WOR verplicht de ondernemer de OR in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen met betrekking tot elk voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van de bestuurder van de onderneming.

De bestuurder wordt in artikel 1 lid 1 onder e WOR omschreven als de persoon die “alleen dan wel tezamen met anderen in een onderneming rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid”. De bestuurder is dus de natuurlijke persoon, die bij de dagelijkse leiding van de arbeid ‘niemand meer boven zich heeft’.

In artikel 30 WOR gaat het derhalve om de bestuurder als bedoeld in de WOR, dat wil zeggen de persoon die alleen dan wel tezamen met anderen in de onderneming de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid.Het begrip bestuurder in de WOR heeft een andere betekenis dan het begrip bestuurder in het vennootschapsrecht.

Het advies over het voorgenomen besluit op een zodanig tijdstip moet worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Dit betekent dat de OR tijdig moet worden geïnformeerd.De OR heeft ook adviesrecht bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen een ondernemer en een bestuurder op basis van een minnelijke regeling.

4. ROL OR BIJ MEERVOUDIG ONTSLAG EN COLLECTIEF ONTSLAG

Meervoudig ontslag: ontslag van twee of meer werknemers
Bij meervoudig ontslag – ontslag van twee of meer werknemers – zal regelmatig sprake van een adviesrol voor de OR. In artikel 25 van de WOR is bepaald dat in bepaalde situaties een voorgenomen besluit ter advisering aan de ondernemingsraad dient te worden voorgelegd. Een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming dan wel belangrijke wijziging van de organisatie van de onderneming leidt regelmatig tot ontslag van een of meer werknemers. Zie art. 25, eerste lid onder c, d of e WOR.

Het begrip belangrijk is in de WOR niet in een getal uitgedrukt. Belangrijk betekent in de eerste plaats dat het om een voor de ondernemer niet-alledaags besluit moet gaan. Een voorgenomen besluit dat een ontslag van een groep werknemers kleiner dan 20 behelst, valt dikwijls onder het adviesrecht van de WOR valt.

Collectief ontslag en OR
Artikel 3 Wet melding collectief ontslag (WMCO) heeft betrekking op beëindiging van arbeidsovereenkomsten van twintig of meer ontslagen binnen een periode van drie maanden van binnen één UWV-district werkzame werknemers. In een dergelijk geval kunnen zowel vakbonden als ondernemingsraden een rol spelen. De vakbonden hebben daarbij de primaire rol toebedeeld gekregen maar ondernemingsraden kunnen hierbij op grond van artikel 25 WOR ook een niet onbelangrijke rol vervullen.

5. SOCIAAL PLAN EN ONTSLAGBELEID

Tijdens het overleg tussen werkgever en vakbonden en/of OR over een voorgenomen herstructurering met collectief ontslag speelt een sociaal plan een belangrijke rol.

Begrip sociaal plan

Het begrip sociaal plan is niet wettelijk gedefinieerd. Een sociaal plan kent qua vorm en inhoud vele gedaanten. Globaal beschouwd kent een sociaal plan feitelijk beschouwd twee soorten regelingen. Dit zijn enerzijds regelingen voor de werknemers die ondanks de herstructurering hun baan binnen de desbetreffende onderneming behouden. Anderzijds gaat het om regelingen voor degenen waarvoor geldt dat er in het kader van de herstructurering een einde aan hun arbeidsovereenkomst dient te komen: de afvloeiingsregelingen.

Sociaal plan met OR

Een sociaal plan kan ook met een ondernemingsraad worden afgesloten. Uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer te Amsterdam valt op te maken dat de inhoud van het sociaal plan in ieder geval betrokken dient te worden bij het adviesrecht, omdat het inzicht geeft in de voorgenomen maatregelen als bedoeld in artikel 25 lid 3 WOR.

6. INSTEMMINGSRECHT BIJ ONTSLAGBELEID

Artikel 27 lid 1 onder e WOR kent aan de OR het instemmingsrecht met betrekking tot het ontslagbeleid toe.

In de wet of wetsgeschiedenis is niet aangegeven wat exact onder het begrip ontslagbeleid dient te worden verstaan. Over regelingen op het gebied van ontslagbeleid ex artikel 27 lid 1 sub e WOR bestaat weinig rechtspraak.
Het instemmingsrecht met betrekking tot ontslagregelingen in de zin van artikel 27 lid 1 WOR wordt in de praktijk niet actief ’geclaimd’ door ondernemingsraden. De medezeggenschap van de OR inzake ontslagbeleid vindt in de praktijk vrijwel uitsluitend plaats in het kader van artikel 25 WOR (adviesrecht) Alsdan wordt het sociaal plan gezien als informatieverstrekking ter zake van de gevolgen die het ondernemersbesluit voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en de in dat kader genomen maatregelen.

Onderdelen van een sociaal plan kunnen onder het instemmingsrecht vallen.