Thuiswerken en invloed van de OR

Geplaatst op door

Thuiswerken is in veel gevallen tot norm geworden. Welke gevolgen heeft dit voor de verplichtingen van de werkgever en hoe kan de OR toezien op naleving van deze verplichtingen?

Waar thuiswerken voor corona in veel gevallen nog de uitzondering was, is thuiswerken nu de norm. Zoveel mogelijk thuiswerken heeft consequenties voor de organisatie op verschillende terreinen. Denk aan arbeidsomstandigheden, werk- en rusttijden en arbeidsvoorwaarden.
Wordt er in jouw organisatie ook meer (of zelfs grotendeels) thuis gewerkt? Dan is het goed om de voorwaarden eens nader onder de loep te nemen. Is er bijvoorbeeld al gesproken over een Thuiswerkregeling? Welke voorzieningen zijn getroffen op het gebied van ergonomisch meubilair, en hoe zit het met de beschikbaarheid en bereikbaarheid van werknemers?

Verplichtingen voor de werkgever
De werkgever heeft een zorgplicht voor de juiste inrichting van de werkplek. Niet alleen de werkplek op kantoor, maar ook de thuiswerkplek moet voldoen aan beginselen, normen en richtlijnen uit wet- en regelgeving zoals de Arbowet, het Arbobesluit en Europese richtlijnen. Zo moet de werkgever onder andere zorg dragen voor een goede verstelbare stoel en bureau, voldoende opbergruimte en snelle storingvrije apparatuur. De OR kan de werkgever hiertoe bewegen door het onderwerp onderdeel te maken van een Thuiswerkregeling.

Waarom een thuiswerkregeling?
De thuiswerkregeling verschaft duidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden en de geldende voorschriften die zien op arbeidsomstandigheden en werk- en rusttijden. Een van de taken van de OR is het bevorderen van de naleving hiervan. Ontbreekt een thuiswerkregeling in jouw organisatie? Dan kan de OR dit onderwerp op de agenda plaatsen via het initiatiefrecht.

Invloed van de OR
De OR heeft instemmingsrecht als de bestuurder een voornemen heeft tot vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen op het gebied van onder andere arbeidsvoorwaarden, arbeids- en rusttijden of een vakantieregeling. Een voornemen van de bestuurder om een thuiswerkregeling in te voeren of te wijzigen, omdat de regeling niet voorzag in massaal en/of langdurig thuiswerken, is instemmingsplichtig.

Vergoedingen: reiskosten- of thuiswerkvergoeding?
Hoe zit het met vergoeding van de reiskosten als niet gereisd hoeft te worden wegens het thuiswerken? Dan mag de werkgever de reiskostenvergoeding stop zetten. De werkgever hoeft de reiskosten niet aan te passen als gevolg van het thuiswerken. De belastingdienst heeft in de mogelijkheid voorzien om de vaste reiskostenvergoeding tot 1 juli 2021 onbelast door te betalen aan de werknemer. Pas daarna zal de reiskostenvergoeding worden belast met werkgeverslasten. Voor veel werkgevers een reden om alvast na te denken over aanpassing van de vaste reiskostenvergoeding of een alternatief te onderzoeken. In sommige organisaties is de reiskostenvergoeding inmiddels vervangen door een thuiswerkvergoeding. Onze tip: maak het al dan niet stopzetten van de reiskostenvergoeding bespreekbaar met de bestuurder. En vergeet daarbij niet het alternatief, de thuiswerkvergoeding.

Bereikbaarheid en beschikbaarheid
Aan het begin van de Covid-19 crisis werd reeds gewaarschuwd voor stress en oververmoeidheid doordat werk- en privé bij continue thuiswerken moeilijk te scheiden zou zijn. Medewerkers willen laten zien aan het werk te zijn en voelen daardoor een druk om snel te reageren op berichten van collega’s en leidinggevenden. In reactie op deze ontwikkeling is inmiddels een wetsvoorstel ingediend dat tot doel heeft om het ‘recht op onbereikbaarheid’ te verwezenlijken. Dit wetsvoorstel wordt momenteel voorbereid voor behandeling in de Tweede Kamer.
Natuurlijk hoeft het wetsvoorstel niet afgewacht te worden om het een en ander te kunnen regelen omtrent bereikbaarheid en beschikbaarheid. Ook dit onderwerp kan namelijk geregeld worden in een Thuiswerkregeling. Zo kunnen in de thuiswerkregeling voorschriften worden opgenomen over:
• Bereikbaarheid via telefoon, e-mail en WhatsApp
• Grenzen aan bereikbaarheid buiten kantoortijden
• Vaste tijden voor teamoverleg
• Het behoud van werk- en rusttijden.
Onze tip: mocht hierover nog niets geregeld zijn in jouw organisatie. Gebruik dan het initiatiefrecht van de OR om dit te agenderen!
Overigens was onlangs in het nieuws dat veel werkgevers software hebben geïnstalleerd die werknemers kan volgen. Zo’n systeem houdt in dat controle plaatsvindt op aanwezigheid, gedrag en prestaties (bijvoorbeeld in de vorm van computer-monitoring). Sommige systemen gaan daarin heel ver en houden bij hoe lang werknemers ingelogd zijn, hoeveel zij typen etc. Bij het invoeren van dergelijke controles is sprake van personeelsvolgsystemen. De OR heeft instemmingsrecht op het invoeren van een personeelsvolgsysteem. Weet je niet of een dergelijke systeem binnen jullie organisatie wordt ingevoerd? Vraag dit dan na bij de bestuurder en benoem dat voor de invoering eerst de instemming van de OR noodzakelijk is.

Unger

Mondkapje weigeren op de werkvloer? Geen loon!

Geplaatst op door

Deze keer bespreken we een variant die eveneens ingrijpt in de persoonlijke levenssfeer: een Mondkapjesplicht; mag de werkgever het dragen van mondkapjes verplicht stellen op de werkvloer?

De mondkapjesplicht geldt sinds 1 december 2020 in alle publieke binnenruimten, stationsgebouwen en luchthavens. De mondkapjesplicht geldt voor iedereen van 13 jaar en ouder. Wie de regel niet naleeft, riskeert een boete van 95 euro. Deze regels door de overheid opgelegd zijn helder, maar hoe zit het met het dragen van mondkapjes op de werkvloer?

Voor bepaalde sectoren en beroepen is ook het dragen van een mondkapje verplicht gesteld op de werkvloer, zoals het onderwijs (publieke binnenruimten) en contactberoepen. Daar bestaat dus geen discussie over. Maar hoe zit dat nu bijvoorbeeld in een winkel, zoals een banketbakkerswinkel?

Dit speelde in de volgende uitspraak. In de banketbakkerswinkel heeft werkgever sinds 13 oktober 2020 een mondkapjesplicht ingevoerd. Werkgever heeft wegwerpmondkapjes ter beschikking gesteld en eigen mondkapjes zijn eveneens toegestaan. Een werknemer, die werkzaam is als chauffeur en in een transportbus goederen ophaalt bij leveranciers en goederen aflevert bij afnemers, weigert een mondkapje te dragen.

Werkgever besluit het loon op te schorten en werknemer wordt op non-actief gesteld totdat hij zich conformeert aan de mondkapjesplicht. Werknemer legt zich er niet bij neer en legt het probleem voor aan de rechter, waarbij hij in kort geding loondoorbetaling vordert en toelating tot zijn werk.

De kantonrechter is duidelijk: een mondkapjesplicht is toegestaan. Op basis van het instructierecht mag een werkgever eenzijdig voorschriften geven waar een werknemer zich aan heeft te houden. Uiteraard kent die instructieplicht grenzen, namelijk als inbreuk wordt gemaakt op een grondrecht (bescherming van de persoonlijke levenssfeer). De kantonrechter oordeelde dat de mondkapjesplicht dan wel een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer maakt, maar dat deze inbreuk in dit geval gerechtvaardigd is. En wel om twee legitieme redenen: 1. Het zorgen voor een veilige werkomgeving voor alle medewerkers en 2. Het beschermen van het bedrijfsbelang, namelijk het voorkomen dat medewerkers ziek worden of in quarantaine moeten waarbij werkgever verplicht het loon moet doorbetalen.

De kantonrechter heeft wel oog voor het feit dat de effectiviteit van het mondkapje wordt betwist, maar sluit zijn ogen niet voor het feit dat het mondkapje inmiddels een maatschappelijk aanvaard middel is. De kantonrechter houdt het er voorlopig op dat het dragen van het mondkapje gedurende de corona pandemie kan bijdragen aan de veiligheid en gezondheid. De werkgever mag de mondkapjesplicht dus invoeren en handhaven op de werkvloer (via loonopschorting en non-actief stelling).

Hoe zit dat nou als een werknemer bijna geen contact heeft met collega’s en/of anderen?
Deze chauffeur zat 80-90% van zijn tijd in de transportbus en had dus amper direct contact met collega’s of anderen. Geldt de mondkapjesplicht ook terwijl de chauffeur alleen in zijn bus rijdt?

Daarvoor geldt dat de werkgever er belang bij heeft om één lijn te trekken voor alle medewerkers. Alle medewerkers moeten zich inpandig aan de mondkapjesplicht houden, dus ook de chauffeur als hij iets binnen moet ophalen. Zodra hij buiten is of in de transportbus zit, dan hoeft hij zijn mondkapje niet te dragen.

Deze uitspraak biedt heldere handvatten voor het invoeren van extra maatregelen op de werkvloer om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Het is toegestaan.

Let er wel op dat medische of psychologische beperkingen ertoe kunnen leiden dat individuen worden vrijgesteld van deze plicht! En vergeet niet dat de mondkapjes beschikbaar gesteld moeten worden door de werkgever of dat de kosten moeten kunnen worden gedeclareerd.

Bestaat er binnen uw organisatie een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging? Dan moet de mondkapjesplicht in beginsel eerst aan de OR of PVT worden voorgelegd.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2021:51

Coronavaccin; Kan de werkgever dit verplichten?

Geplaatst op door

Het jaar 2021 is van start gegaan en helaas is Nederland nog steeds in de ban van het Covid-19 virus. Gehoopt werd dat dit virus binnen enkele maanden zou overwaaien. Ook werd verwacht dat het virus zou worden ingeperkt door de getroffen maatregelen, maar dit bleek niet (voldoende) het geval. Inmiddels is bijna een vaccin beschikbaar waarvan wordt gezegd dat het de bevolking zal beschermen tegen het virus.

In juli gaf ongeveer 75% van de bevolking aan zich te willen laten vaccineren, in november bleek dit percentage al gedaald naar onder de 60%. Het is dus goed mogelijk dat ook op de werkvloer verschil van mening bestaat over het coronavaccin. Wellicht zou een werkgever het liefst zijn personeel gevaccineerd willen zien alvorens de medewerkers weer op de werkvloer toe te laten. Kan een werkgever in een dergelijk geval een vaccinatie verplicht stellen?

Inbreuk op grondrechten
Een ieder heeft het recht op bescherming van zijn of haar lichamelijke integriteit, dat wil zeggen dat men zelf mag bepalen wat wel of niet in, op of met het lichaam gebeurt. Een verplichting tot vaccinatie zou een inbreuk op de lichamelijke integriteit betekenen. Soms kan een dergelijke inbreuk zijn toegestaan, namelijk als deze beperking bij wet is voorzien, noodzakelijk is én proportioneel.

Een verplichting tot vaccineren met een Covid-19-vaccin is momenteel niet vastgelegd in de wet. De vraag is of een dergelijke wet überhaupt zou worden aangenomen gelet op de vrije normen en waarden in Nederland. Het voorgaande is vaker onderwerp van discussie geweest in de Tweede Kamer. De wetgever geeft duidelijk aan dat het vaccinatieprogramma vanuit de overheid een vrijwillig karakter heeft en dat verplichting van vaccinatie niet past bij de Nederlandse vrije normen en waarden.

Ook is de discussie over de noodzakelijkheid van een vaccinatie nog in volle gang. Vooralsnog is hierover nog niet voldoende overeenstemming om te kunnen zeggen dat een verplichte vaccinatie noodzakelijk is voor de bescherming van de volksgezondheid.

Daarnaast is het nog maar de vraag of een verplichte vaccinatie kan worden gezien als een proportioneel middel. Eerst zouden andere maatregelen moeten worden getroffen om te zorgen dat zoveel mogelijk mensen zich laten vaccineren, alvorens over te gaan tot een dermate ingrijpend middel als een verplichte vaccinatie.

Vaccinatie verplichten voor werknemers?
Onder meer in de zorgsector beargumenteren sommige werkgevers dat zij richting derden een zorgplicht hebben en dat de bescherming van de patiënten in bijvoorbeeld een ziekenhuis voor dient te gaan op de wil van de werknemer om zich al dan niet te laten vaccineren.

Een verplichting tot vaccineren zou in het geval van een lopend dienstverband moeten worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en dit is niet (zonder meer) mogelijk. Ook zou de werkgever in gedachten moeten houden dat hij bij een verplichte vaccinatie aansprakelijk kan zijn voor de eventuele gevolgen van de vaccinatie voor de werknemer (denk bijvoorbeeld aan een allergische reactie).

De werkgever kan wel aanbieden om zorg te dragen voor een coronavaccinatie om die zo (sneller) toegankelijk te maken voor de werknemers. Maar let op, een werkgever mag geen dwang of dreiging uitoefenen op de werknemers om hen aan te zetten tot vaccinatie. Ook mag de werkgever, gelet op de privacywetten, geen medische gegevens van personeel bijhouden waarin wordt vastgelegd of een werknemer al dan niet een vaccinatie heeft gekregen.

In eerste instantie zal de werkgever dus op zoek moeten gaan naar andere manieren om binnen het bedrijf bescherming te bieden tegen Covid-19. Denk aan het beschikbaar stellen van testen, het treffen van extra beschermingsmaatregelen of langer thuiswerken verplichten voor degene die zich niet wil laten vaccineren.

Niet-gevaccineerde weigeren?
In beginsel is een werkgever behoorlijk vrij in de eisen die hij mag stellen ten aanzien van nieuw personeel. Een werkgever mag bijvoorbeeld in bepaalde gevallen van een werknemer vragen om tatoeages of piercings te bedekken. Maar ook ten aanzien van ‘nieuw’ personeel geldt dat een onderscheid op zaken als gezondheid of al dan niet gevaccineerd zijn alleen mag worden gemaakt als dit bij wet is geregeld, noodzakelijk en proportioneel is. Bovendien mag een werkgever niet vragen of een potentiële werknemer is gevaccineerd. Een controle zou dus in de praktijk erg lastig, dan wel onmogelijk zijn.

Zonder aanpassing van wet en regelgeving kan een vaccinatie door de werkgever vooralsnog niet verplicht worden gesteld. Wel is het zo dat wetgeving in verband met Covid-19 nog verder wordt aangepast en dit dus nog kan veranderen. Uiteraard houden wij u op de hoogte van verdere ontwikkelingen over dit onderwerp.