Werknemers, hoe veranderen de arbeidsvoorwaarden in 2022?

Verhoging minimumloon
Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder zal worden vastgesteld op basis van de 36-urige werkweek. Het minimumloon stijgt met 1,41% ten opzichte van 2021 en is vastgesteld op € 1.725,- voor werknemers van 21 jaar een ouder.
 
Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast op basis van een schatting van de ontwikkeling van de cao-lonen. Dit jaar betekent dit dat de maximale transitievergoeding is vastgesteld op € 86.000,- óf (indien het jaarsalaris hoger ligt), een bedrag ter hoogte van het jaarsalaris.
 
Betaald ouderschapsverlof
Ter uitvoering van de Wet betaald ouderschapsverlof zal vanaf 2 augustus 2022 de regeling voor het ouderschapsverlof worden uitgebreid. De volgende regels zullen gaan gelden;

  • Moeders hebben recht op 6 weken zwangerschaps- en 10 weken bevallingsverlof, uitbetaald door het UWV
  • Beide ouders hebben recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof voor kinderen tot 8 jaar.
  • De partner van de moeder mag 5 dagen betaald geboorteverlof opnemen.
  • De partner van de moeder heeft in het eerste half jaar na de geboorte van de baby recht op 5 weken aanvullend geboorteverlof, met een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon.
  • NIEUW per 2 augustus 2022: De eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een uitkering van het UWV. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon, en maximaal 50% van het maximumdagloon. Dit geldt voor beide ouders. Deze regeling moet worden benut in het eerste levensjaar van het kindje.
    • Als werkgever hoeft u dit loon dus niet door te betalen, de betaling komt vanuit het UWV. Wel maakt u wellicht kosten voor de vervanging van de werknemer.

Werknemers moeten het verlof ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Zo’n verzoek om verlof mag door de werkgever in principe niet worden geweigerd.

Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd. In dat kader is inmiddels het Wetsvoorstel ‘implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in november 2021 ingediend bij de Tweede Kamer.
Allereerst wordt met het voorstel beoogd om verplichte scholing voor de werknemers voor rekening van de werkgever te laten komen. Dit betekent dat een terugbetaling via een studiekostenbeding niet meer is toegestaan. Ook wordt de opleidingstijd vanaf 1 augustus 2022 als arbeidstijd beschouwd.
Ook kunnen werknemers met een flexibel contract na 26 weken dienstverband een verzoek neerleggen voor meer voorspelbare en meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Ongemotiveerd verbod van nevenwerkzaamheden wordt waarschijnlijk verboden
Het wetsvoorstel bevat ook een wetswijziging die ervoor zal zorgen dat een algemeen ongemotiveerd verbod op nevenwerkzaamheden niet meer door de werkgever mag worden opgelegd.   
Bedingen vastgelegd in reeds gesloten arbeidsovereenkomsten zullen met de invoering van de beoogde wetgeving in beginsel nietig zijn. Het verbod op nevenwerkzaamheden zal dus niet meer geldig zijn, tenzij sprake is van een uitzonderingssituatie. Van een uitzonderingssituatie kan worden gesproken indien de werkgever een goede reden (objectieve rechtvaardiging) heeft om een verbod op nevenwerkzaamheden op te kunnen leggen. Een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld liggen in de sfeer van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de bescherming van de gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten.