Bij werkgevers rijst vaak de vraag welke sancties toelaatbaar zijn als een werknemer zich niet houdt aan de re-integratie voorschriften. De wet biedt de mogelijkheid om de loonbetaling op te schorten of stop te zetten. Voor sommige werkgevers gaat die maatregel niet ver genoeg. Lees hieronder welke mogelijkheden er zijn.
Ontslag op staande voet wegens schending re-integratieverplichtingen?
Een praktijkvoorbeeld waarover het gerechtshof Amsterdam recent oordeelde: werknemer is arbeidsongeschikt en ontvangt een WIA uitkering, maar is nog wel in dienst bij de werkgever. Tussen werkgever en werknemer bestaan de nodige meningsverschillen. Werknemer was door werkgever vooraf schriftelijk gewaarschuwd dat in het geval werknemer niet zou verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts dat als ernstig plichtsverzuim zou worden aangemerkt. Het dienstverband zou in dat geval per direct worden beëindigd. Werknemer verschijnt vervolgens niet op het spreekuur en werkgever ontslaat hem op staande voet. Werknemer start een procedure en verzoekt de rechter om het ontslag te vernietigen.
Hoe oordelen rechters?
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet omdat geen dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig werd geacht. Werkgever gaat in beroep bij het gerechtshof. Het hof oordeelt dat de verwijten van werkgever hoofdzakelijk betrekking hebben op het weigeren van werknemer om zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Dit levert ook volgens het hof geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.
Werkgever had in hoger beroep ook verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bij een ontbindingsverzoek betreffende een arbeidsongeschikte werknemer eist de wet dat de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV verstrekt. Werkgever had hier niet aan voldaan zodat het ontbindingsverzoek werd afgewezen. De arbeidsovereenkomst blijft dus in stand.
Deze uitspraak maakt weer eens duidelijk dat een werkgever grote risico’s loopt een werknemer die zich niet houdt aan re-integratieverplichtingen op staande voet te ontslaan. De Hoge Raad heeft al in 2004 geoordeeld dat een ontslag op staande voet bij schending van re-integratie voorschriften niet op zijn plaats is.
Welke mogelijkheden heeft de werkgever?
Als een werknemer zich niet houdt aan re-integratieregels dient eerst een loonsanctie (loonstop) opgelegd te worden. Dit als waarschuwing waarmee de werknemer “gestimuleerd” wordt zich alsnog te houden aan de re-integratieverplichting.
Het uitsluitend niet nakomen van voorschriften bij ziekteverzuim rechtvaardigt niet een ontslag op staande voet. Dat kan volgens de Hoge Raad alleen anders zijn indien zich ‘bijkomende omstandigheden’ voordoen. De Hoge Raad heeft helaas niet toegelicht wanneer gesproken kan worden van ‘bijkomende omstandigheden’
Meer kans maakt een ontbindingsverzoek van de werkgever wanneer een werknemer zich langduriger niet aan de re-integratieregels houdt. Door de rechter kan dit gedrag als verwijtbaar worden aangemerkt. De werkgever moet wel:
– eerst de werknemer schriftelijk aangemaand hebben zijn re-integratieverplichting na te komen
– een deskundigenoordeel van het UWV kunnen overleggen.
Of bij een dergelijke ontbinding nog een transitievergoeding verschuldigd is, hangt af van de mate van verwijtbaarheid van de werknemer. Is de handelwijze van de werknemer ernstig verwijtbaar dan is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
Bron: Hof Amsterdam 30 juli 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:2825
Bruno van Els