De Wet toekomst pensioenen is op 30 mei 2023 door de Eerste Kamer aangenomen. Het nieuwe pensioenstelsel moet uiterlijk 1 januari 2028 zijn doorgevoerd. De voornaamste redenen voor de overstap naar een nieuw stelsel zijn:

• de hogere levensverwachting van werknemers;
• de lage markrente;
• de plicht tot het aanhouden van hoge buffers;
• het feit dat werknemers tijdens hun gehele loopbaan niet meer voor één werkgever werken.

N.B. Deze whitepaper ziet alleen op bedrijven die niet bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn aangesloten.

Belangrijkste wijzigingen Wtp en pensioenakkoord

De belangrijkste veranderingen in de wet en het pensioenakkoord zijn:

• Wijziging afspraken over pensioen tussen werknemer en werkgever: Er wordt een overgang gemaakt naar een premieregeling die wordt gefinancierd door een vlakke leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Voorheen was er de doorsnee- (iedere werknemer betaalt hetzelfde percentage aan pensioenpremie en bouwt evenveel pensioen op) of stijgende premie (Jongere werknemers betalen minder premie dan oudere werknemers). Ook wordt de overstap gemaakt van een gegarandeerd pensioen naar een beleggingspensioen. De hoogte van de pensioenuitkering staat niet meer van tevoren vast, maar is afhankelijk van de premie-inleg en de beleggingsresultaten;
• Een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd;
• Een ouderenbeleid met een focus op duurzame inzetbaarheid en zware beroepen: De mogelijkheden voor verlofsparen worden van 50 tot 100 weken uitgebreid. De RVU-vertrekregeling (vervroegde uitdiensttreding) is nog tot 2025 versoepeld. Ook kunnen gepensioneerden vanaf waarschijnlijk 1 januari 2025 10% van hun pensioen ineens ontvangen (Een wetsvoorstel hierover is ingediend).

Nadelen/risico’s Wtp

Werknemers tussen de 40 en 55 jaar oud zullen door invoering van de vlakke pensioenpremie nadeel ondervinden omdat ze voortaan minder premie zullen betalen en dus minder pensioen zullen opbouwen. Deze groep werknemers dient gecompenseerd te worden, bij voorkeur in hun pensioen. Verder is het risico van de nieuwe pensioenafspraken dat men minder pensioen zal opbouwen, als het slecht met de economie gaat. Daar staat tegenover dat de pensioenen juist sneller zullen stijgen, als het wél goed met de economie gaat.

De rol van de OR bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel: een stappenplan

Indien een werkgever aangesloten is bij een pensioenfonds zijn de sociale partners als eerste aan zet. Als een werkgever in plaats daarvan een pensioenregeling bij een verzekeraar of een pensioenuitvoerder (PPI) heeft, dan moeten de werkgever en de OR zelf direct aan de slag.

Het aanpassen van de pensioenvoorwaarden is instemmingsplichtig. Welke stappen kan de OR verwachten in dit proces? Daartoe hebben wij voor u een Stappenplan OR opgesteld:

Stap 1: Informatievergaring

Laat je goed informeren: Hoe is het pensioen binnen de onderneming nu geregeld? Wie is de uitvoerder van de pensioenregeling en wat zijn de huidige voorwaarden, aanspraken en bijzonderheden?

Raadpleeg in deze fase ook de achterban: Wat vinden de werknemers belangrijk? Hoe kijken zij aan tegen beleggingsrisico’s?

Aangezien er nogal wat zal moeten worden gewijzigd, is het handig om een actieplan voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel op te stellen. In het actieplan staan de stappen voor de overgang en de te nemen acties. Ook moet in het plan staan wie de acties uitvoert. De werkgever zou hierin het voortouw moeten nemen. Gebeurt dit niet, dan is het verstandig om dit als OR zijnde proactief bij de werkgever neer te leggen.

Stap 2: Onderzoek

Het onderzoek naar de mogelijkheden om de huidige pensioenregeling om te zetten naar een toekomstbestendige regeling moet na de informatievergaring plaatsvinden. Ook moet een keuze gemaakt worden met betrekking tot het overgangsrecht. Welke werknemers moeten gecompenseerd worden?

De uitkomsten van het onderzoek bespreekt de OR met de werkgever. De OR heeft het recht zich bij te laten staan door een deskundige ex art. 22 WOR, bijv. een pensioenadviseur, die de berekening zou kunnen nalopen.

Stap 3: Compensatie

Na het onderzoek wordt duidelijk wat de gevolgen zijn voor de werknemers en welke werknemers erop achteruit gaan en daarom gecompenseerd moeten worden. De OR kan adviseren over hoe de werknemers gecompenseerd moeten worden. Hoe hoog moet de compensatie zijn, wat is redelijk? Wordt het compensatie binnen of buiten de pensioenregeling? In welke vorm en over welke periode moeten werknemers gecompenseerd worden?

Stap 4: Onderhandelingen en instemming

Het voorstel van de werkgever voor de nieuwe pensioenregeling is nu zo goed als klaar, althans als voorgenomen besluit. De werkgever zal een formeel instemmingsverzoek (artikel 27 lid 1 sub a WOR) aanbieden aan de OR. De OR is dan aan zet, beoordeelt het verzoek en neemt een besluit. Dat zal gemakkelijker en sneller gaan als de OR in de voorgaande stappen geïnformeerd en nauw betrokken is geweest. Gebruik dit formele moment als OR om te onderhandelen over wensen van het personeel die nog niet zijn besproken en/of meegenomen in de nieuwe pensioenregeling.

Het transitieplan is onderdeel van het instemmingsverzoek van de werkgever. In het plan staat vermeld welk pensioencontract en welke pensioenuitvoerder is gekozen. Ook vermeldt het plan wat de effecten zijn van de nieuwe premieregeling en de vorm van compensatie. Het doel van het transitieplan is om een evenwichtige overgang te bewerkstelligen.

Stap 5: Implementatie

Als de OR haar instemming op het verzoek heeft gegeven, dan volgt de uitvoering van het besluit door de werkgever. In beginsel moeten de werknemers dan nog wel individueel akkoord geven voor deze wijziging van de arbeidsvoorwaarde.

Door deze stappen te volgen bent u als OR beter op de toekomst voorbereid.