Wet toekomst pensioenen (Wtp) en de ondernemingsraad (OR): Waar moet de OR bij de invoering van het nieuwe pensioenstelsel op letten?

De Wet toekomst pensioenen is op 30 mei 2023 door de Eerste Kamer aangenomen. Het nieuwe pensioenstelsel moet uiterlijk 1 januari 2028 zijn doorgevoerd. De voornaamste redenen voor de overstap naar een nieuw stelsel zijn:

  • de hogere levensverwachting van werknemers;
  • de lage markrente;
  • de plicht tot het aanhouden van hoge buffers;
  • het feit dat werknemers tijdens hun gehele loopbaan niet meer voor één werkgever werken.

N.B. Deze whitepaper ziet alleen op bedrijven die niet bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn aangesloten.

Belangrijkste wijzigingen Wtp en pensioenakkoord

De belangrijkste veranderingen in de wet en het pensioenakkoord zijn:

  • Wijziging afspraken over pensioen tussen werknemer en werkgever: Er wordt een overgang gemaakt naar een premieregeling die wordt gefinancierd door een vlakke leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Voorheen was er de doorsnee- (iedere werknemer betaalt hetzelfde percentage aan pensioenpremie en bouwt evenveel pensioen op) of stijgende premie (Jongere werknemers betalen minder premie dan oudere werknemers). Ook wordt de overstap gemaakt van een gegarandeerd pensioen naar een beleggingspensioen. De hoogte van de pensioenuitkering staat niet meer van tevoren vast, maar is afhankelijk van de premie-inleg en de beleggingsresultaten;
  • Een minder snelle stijging van de AOW-leeftijd;
  • Een ouderenbeleid met een focus op duurzame inzetbaarheid en zware beroepen: De mogelijkheden voor verlofsparen worden van 50 tot 100 weken uitgebreid. De RVU-vertrekregeling (vervroegde uitdiensttreding) is nog tot 2025 versoepeld. Ook kunnen gepensioneerden vanaf waarschijnlijk 1 januari 2025 10% van hun pensioen ineens ontvangen (Een wetsvoorstel hierover is ingediend).

Nadelen/risico’s Wtp

Werknemers tussen de 40 en 55 jaar oud zullen door invoering van de vlakke pensioenpremie nadeel ondervinden omdat ze voortaan minder premie zullen betalen en dus minder pensioen zullen opbouwen. Deze groep werknemers dient gecompenseerd te worden, bij voorkeur in hun pensioen. Verder is het risico van de nieuwe pensioenafspraken dat men minder pensioen zal opbouwen, als het slecht met de economie gaat. Daar staat tegenover dat de pensioenen juist sneller zullen stijgen, als het wél goed met de economie gaat.

De rol van de OR bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel: een stappenplan

Indien een werkgever aangesloten is bij een pensioenfonds zijn de sociale partners als eerste aan zet. Als een werkgever in plaats daarvan een pensioenregeling bij een verzekeraar of een pensioenuitvoerder (PPI) heeft, dan moeten de werkgever en de OR zelf direct aan de slag.

Het aanpassen van de pensioenvoorwaarden is instemmingsplichtig. Welke stappen kan de OR verwachten in dit proces? Daartoe hebben wij voor u een Stappenplan OR opgesteld:

Stap 1: Informatievergaring

Laat je goed informeren: Hoe is het pensioen binnen de onderneming nu geregeld? Wie is de uitvoerder van de pensioenregeling en wat zijn de huidige voorwaarden, aanspraken en bijzonderheden?

Raadpleeg in deze fase ook de achterban: Wat vinden de werknemers belangrijk? Hoe kijken zij aan tegen beleggingsrisico’s?

Aangezien er nogal wat zal moeten worden gewijzigd, is het handig om een actieplan voor de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel op te stellen. In het actieplan staan de stappen voor de overgang en de te nemen acties. Ook moet in het plan staan wie de acties uitvoert. De werkgever zou hierin het voortouw moeten nemen. Gebeurt dit niet, dan is het verstandig om dit als OR zijnde proactief bij de werkgever neer te leggen.

Stap 2: Onderzoek

Het onderzoek naar de mogelijkheden om de huidige pensioenregeling om te zetten naar een toekomstbestendige regeling moet na de informatievergaring plaatsvinden. Ook moet een keuze gemaakt worden met betrekking tot het overgangsrecht. Welke werknemers moeten gecompenseerd worden?

De uitkomsten van het onderzoek bespreekt de OR met de werkgever. De OR heeft het recht zich bij te laten staan door een deskundige ex art. 22 WOR, bijv. een pensioenadviseur, die de berekening zou kunnen nalopen.

Stap 3: Compensatie

Na het onderzoek wordt duidelijk wat de gevolgen zijn voor de werknemers en welke werknemers erop achteruit gaan en daarom gecompenseerd moeten worden. De OR kan adviseren over hoe de werknemers gecompenseerd moeten worden. Hoe hoog moet de compensatie zijn, wat is redelijk? Wordt het compensatie binnen of buiten de pensioenregeling? In welke vorm en over welke periode moeten werknemers gecompenseerd worden?

Stap 4: Onderhandelingen en instemming

Het voorstel van de werkgever voor de nieuwe pensioenregeling is nu zo goed als klaar, althans als voorgenomen besluit. De werkgever zal een formeel instemmingsverzoek (artikel 27 lid 1 sub a WOR) aanbieden aan de OR. De OR is dan aan zet, beoordeelt het verzoek en neemt een besluit. Dat zal gemakkelijker en sneller gaan als de OR in de voorgaande stappen geïnformeerd en nauw betrokken is geweest. Gebruik dit formele moment als OR om te onderhandelen over wensen van het personeel die nog niet zijn besproken en/of meegenomen in de nieuwe pensioenregeling.

Het transitieplan is onderdeel van het instemmingsverzoek van de werkgever. In het plan staat vermeld welk pensioencontract en welke pensioenuitvoerder is gekozen. Ook vermeldt het plan wat de effecten zijn van de nieuwe premieregeling en de vorm van compensatie. Het doel van het transitieplan is om een evenwichtige overgang te bewerkstelligen.

Stap 5: Implementatie

Als de OR haar instemming op het verzoek heeft gegeven, dan volgt de uitvoering van het besluit door de werkgever. In beginsel moeten de werknemers dan nog wel individueel akkoord geven voor deze wijziging van de arbeidsvoorwaarde.

Door deze stappen te volgen bent u als OR beter op de toekomst voorbereid.

Internetconsultatie wetsvoorstel aanscherping concurrentiebeding

Het concurrentiebeding wordt aangescherpt. Bedrijven kunnen zo hun concurrentiegevoelige belangen beschermen terwijl tegelijkertijd onnodig gebruik van het concurrentiebeding wordt tegengegaan. Minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid regelt dit in het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding. Deze wet gaat vandaag in internetconsultatie, betrokkenen kunnen zes weken reageren.

Naar schatting heeft meer dan een derde van alle werknemers een concurrentiebeding. Dat houdt in dat er in hun arbeidscontract restricties staan bij het vertrekken naar een volgende baan. Bijvoorbeeld dat een arbeidskracht een bepaalde periode bij een aantal concurrenten niet aan de slag mag of anders een geldbedrag moet betalen. Het afsluiten van een concurrentiebeding moet voorkomen dat werknemers cruciale informatie meenemen, zoals bedrijfsgeheimen of klantbestanden die het bedrijf kunnen schaden.

Een grote groep werknemers die aan een concurrentiebeding is gebonden, heeft echter helemaal geen toegang tot dit soort informatie. Er is in de praktijk dan ook veel oneigenlijk gebruik van het concurrentiebeding. Werkgevers zetten het bijvoorbeeld vaak in om te voorkomen dat schaars personeel naar een concurrent vertrekt. Of gewoon voor de zekerheid. Werknemers worden hierdoor onnodig gehinderd in hun arbeidsmobiliteit. Ook raakt het aan het recht dat je als werknemer zelf mag bepalen waar je werkt.

Minister Van Gennip wil daarom het aantal concurrentiebedingen terugbrengen en de balans tussen werkgever en werknemer herstellen, net als de rechtszekerheid. Terwijl tegelijkertijd bedrijven die het concurrentiebeding echt nodig hebben er gebruik van kunnen blijven maken.

De modernisering van het concurrentiebeding houdt onder meer in dat het concurrentiebeding voor maximaal een jaar mag worden toegepast. Ook moet een werkgever door dit wetsvoorstel altijd motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen er zijn om het concurrentiebeding af te sluiten. En moet de werkgever een verplichte vergoeding betalen aan de werknemer als hij een beroep doet op het concurrentiebeding.

Naar aanleiding van de Motie Van Oostenbruggen/Patijn zal het kabinet, tevens als informatie voor het nieuwe kabinet, verkennen of concurrentiebedingen kunnen worden verboden tot een minimumsalarisgrens (1,5 modaal). De toezegging aan de Tweede Kamer is dat deze verkenning voor komende zomer wordt opgeleverd. 

Dit is nog steeds actueel: Let op wat je als werknemer op LinkedIn zet, het kan tot ontslag leiden ECLI:NL:RBGEL:2021:4701

De beoordeling (4De beoordeling)

4.1. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. Er is geen sprake van strijd met enig opzegverbod zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 2 BW.

Verwijtbaar handelen?

4.2. De Waalboog heeft aan haar verzoek primair verwijtbaar handelen van [verweerder] (e-grond) ten grondslag gelegd. In de kern gaat het erom of [verweerder] door het plaatsen en/of delen van berichten op LinkedIn verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of dat tot ontbinding dient te leiden.

4.3. Vooropgesteld wordt dat [verweerder] recht heeft op vrije meningsuiting, maar dit recht is begrensd door de verplichting van [verweerder] om zich als goed werknemer te gedragen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens heeft in het Herbai-arrest een viertal aspecten benoemd die bij de beoordeling daarvan een rol spelen.

Aard van de meningsuiting, de motieven en de schade

4.4. [verweerder] heeft twee soorten LinkedIn berichten geplaatst. Berichten die waarschuwen voor de gevaren van vaccineren vallen onder vrijheid van meningsuiting. Echter, berichten gericht tegen mensen die meewerken aan het vaccinatiebeleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt, kwalificeren als emotioneel, veroordelend en beledigend. Deze uitlatingen zijn in strijd met goed werknemerschap.

4.5. [verweerder] heeft een grens overschreden door deze berichten op een zakelijk netwerk te plaatsen. De berichten hebben schadelijke gevolgen gehad binnen De Waalboog.

4.6. De kantonrechter stelt vast dat klachten zijn ingediend over de inhoud van de berichten. De berichten hebben daadwerkelijk schadelijke gevolgen gehad binnen De Waalboog.

De zwaarte van de opgelegde sanctie

4.7.1. [verweerder] mag gelet op haar functie en opleidingsniveau worden verwacht te weten hoe zij een inhoudelijk debat voert. De beledigende berichten horen daar niet bij. [verweerder] heeft geen bereidheid getoond haar handelen aan te passen, zelfs niet na een officiële waarschuwing. Onder deze omstandigheden kan van De Waalboog niet langer verlangd worden het dienstverband voort te zetten. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van [verweerder].

4.8. Het dienstverband eindigt per 1 oktober 2021. De Waalboog wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van €4.801,23.

4.10. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van de gevorderde billijke vergoeding. De vordering wordt afgewezen.

Proceskosten

4.11. De proceskosten worden gecompenseerd, ieder van partijen draagt haar eigen kosten.

ECLI:NL:RBGEL:2021:4701