Een groot deel van onze samenleving is tegenwoordig actief op internet via sociale media, zoals Twitter, Facebook of Hyves. Alles wat men maar bezig houdt, wordt gedeeld. Dagelijkse bezigheden, verbroken of aangegane relaties en zelfs werk gerelateerde berichten zijn niet vreemd. Voor werkgevers kan het van belang zijn te reguleren wat hun medewerkers op sociale media vermelden. Immers, voorkomen dient te worden dat er voor de werkgever negatieve uitlatingen op sociale media rondzwerven. Het voorgaande overkwam werkgever Blokker B.V.

Een medewerker van Blokker deed negatieve uitlatingen over zijn werkgever op Facebook, omdat deze hem geen voorschot wilde uitbetalen. Toen hij hierop (schriftelijk) door de werkgever werd aangesproken, uitte de werknemer wederom hierover zijn frustratie op zijn Facebookpagina en gaf op niet mis te verstane wijze aan dat hij niet content was met de beslissing van zijn werkgever.

 Naar aanleiding van de herhaaldelijke belediging op Facebook heeft de werkgever de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair wegens…

dringende redenen, zijnde tevens gewichtige redenen in de zin van de wet, subsidiair wegens wijziging van omstandigheden zijnde tevens gewichtige redenen in de betekenis van artikel 7:685 BW. Een beroep van de werknemer op de vrijheid van meningsuiting mocht hem niet baten. De kantonrechter was van mening dat de werknemer niet alleen zijn direct leidinggevende, maar ook Blokker als werkgever grovelijk had beledigd. Ook het argument dat een Facebookpagina privédomein is werd door de kantonrechter van tafel geveegd. Het privékarakter van Facebook is immers relatief. Indien, zoals in onderhavige casus het geval was, een collega een ‘Facebookvriend’ is, kan de belediging bij de werkgever en andere collega’s terechtkomen. Op deze manier hebben ook anderen van de beledigingen van de werknemer kennis kunnen nemen. Bovendien kan men de uitlatingen ‘re-tweeten’ of ‘delen’, zodat deze nog verder worden verspreid op Facebook.

De kantonrechter komt derhalve tot de conclusie dat door deze herhaaldelijke belediging de werknemer zich niet heeft gedragen als een goed werknemer in de zin van art. 7:611 BW. Er is sprake van een dringende reden in de zin van art. 7:678 BW en de arbeidsovereenkomst wordt op die grond ontbonden. Aan de werknemer wordt geen vergoeding toegekend. Nu hij verwijtbaar werkeloos is geworden, zal aan hem ook geen Werkeloosheidsuitkering worden verstrekt.

Uit deze uitspraak[1], die overigens niet op zichzelf staat, volgt dat men als werknemer, voor zover men al uitlatingen over werk gerelateerde zaken zou moeten doen, moet overwegen of en hoe dit op sociale media wordt geplaatst. Als werkgever verdient het aanbeveling een sociale media beleid in te voeren, zodat werknemers beseffen hoe relatief het privé karakter van sociale media kan zijn. Met deze vorm van regulering ontstaat voor de werknemer duidelijkheid en de werkgever voorkomt hiermee negatieve uitlatingen van werknemers op het internet. Indien de werknemer toch de grenzen overschrijdt, kan de werkgever met het sociale media beleid in de hand, de werknemer hierop aanspreken of verdere juridische stappen ondernemen.

Voormolen Advocaten